Основные виды внутренних перемещений сотрудников в организации

Содержание

1. Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
2. Виды перемещения работника
3. Условия для передвижения
4. Порядок оформления перемещения сотрудника
5. Правовые последствия перемещения или отказа от него

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

• производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
• сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
• ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

• занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
• основания для перестановки;
• наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Читайте также:Срок действия российского паспорта при покупке авиабилета

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Трудовые перемещения — одна из форм социальных пере­мещений — состоят в перемещении индивидов и групп индивидов на предприятии. Они существуют наряду с перемещениями соци­ально-демографическими, перемещениями в сфере образования, досуга, потребления. Трудовые перемещения происходят в рамках социальной структуры общества, способствуют изменению этой структуры и подчиняются закономерностям ее развития. На уров­не общества трудовые перемещения характеризуются несоответ­ствием между существующим распределением трудовых ресурсов по местам приложения труда и требованиями производства или работника.

На уровне конкретного предприятия причиной трудовых пере­мещений является несоответствие интересов и требований работ­ника конкретному месту приложения его труда.

Динамика персонала предприятия служит важной характерис­тикой состояния кадров. Перемещение персонала предприятия — объективный и постоянный процесс. Он состоит в изменении мес­та трудовой деятельности работников в организационной структу­ре предприятия (организации). С помощью перемещения персонала совершенствуется его использование. В отдельных слу­чаях удовлетворяется потребность в персонале без использования внешних источников, и в тоже время осуществляется упорядочение производственного процесса методом расширения, ротации или усложнения работы. Разнообразие сочетаемых видов, форм и ме­тодов трудовых перемещений работников предприятия наглядно представлено на рис. 8.1.

Рис. Виды и формыперемещений персонала предприятия

Одним из критериев классификации трудовых перемещений является их содержание, сущностные особенности Внутриорганизаиионное движение кадров имеет несколько видов, при этом ос­новными видами являются:

1. Движение между подразделениями (ротация кадров) — перемещения работ­ников между цехами, отделами и другими подразделения­ми предприятия. В основе такого вида движения — техни­ческие изменения в производстве, организационные пе­рестройки, перестановки одних работников в результате выбытия других, а также такие факторы, как неудовлетво­ренность условиями и организацией труда и быта, отно­шениями с администрацией или коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, чле­нами семьи и т.д.. Это дает возможность знакомства работников с разными производственными задачами внутри организации. Повышает квалификацию работников и их востребованность.

2. межпрофессиональное движение — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов;

3. квалификационное движение — переход от одного разряда (или категории) к другому в пределах существующей тарифной системы;

4. переход работников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), в общем отражающие социально-экономические различия в положении этих работников, в частности — различия в содержании труда.

Таким образом, перемещение персонала может быть горизон­тальным или вертикальным (без смены или со сменой иерархичес­кого уровня организационной структуры). В то же время переме­щение может проходить и в рамках одного подразделения струк­туры, и с переходом в другое подразделение.

Текучесть кадров, так же как и все виды движения персонала, может быть внутриорганизационной, связанной с трудовыми пере­мещениями внутри организации; и внешней между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и дру­гих факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одно­го рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Как пра­вило, при перемене места работы по собственному желанию внут­ри предприятия работник гораздо более информирован о новом месте работы: о величине заработка, условиях труда, профессионально-квалификационных требованиях. При смене места работы пределы предприятия далеко не все знают заранее, где будут ра­ботать, а отсюда — и те параметры, которые характеризуют будущее рабочее место.

В зависимости от причин увольнений персонала характеризу­ющих текучесть кадров, она подразделяется на активную и пассив­ную. В частности, активная текучесть обусловлена неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (увольнения по собствен­ному желанию), пассивная текучесть — увольнения, связанные с неудовлетворенностью организации конкретным работником (увольнения за различные нарушения).

Читайте также:Характеристика на главу администрации сельского поселения

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9128 — | 7231 — или читать все.

91.146.8.87 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Движение кадров внутри организации предусматривает перевод работника с одной должности на другую, того же уровня, повышение или понижение в должности. Права работодателя, связанные с переводом работника на другую постоянную работу, регулируются Трудовым кодексом. Согласно ст.72 ТК перевод, сопровождающийся сменой функций и условий труда, может осуществляться только с письменного согласия работника. «Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения условий трудового договора» [3.С.38].

Причинами внутренних перемещений персонала могут быть:

1.Обеспечение потребности организации в работниках нужной квалификации.

2.Желание администрации предоставить работнику работу, более соответствующую его квалификации.

3.Предоставление работнику работы, более соответствующей его требованиям, интересам или состоянию здоровья.

4.Обеспечение занятости работника в случае структурных реорганизаций и изменений технологических условий труда.

5.Социальные причины (оптимизация социального взаимодействия).

На небольших предприятиях торговли возможности смены должности весьма ограничены. Для поддержания интереса к выполняемой работе администрация продумывает возможности профессионального роста рамках занимаемой должности. Это обеспечивается за счет обогащения рабочих мест, делегирования полномочий. Такие приемы способствуют снижению текучести кадров и формированию в коллективе здорового морально-психологического климата.

Использование собственных работников для замещения вакантных должностей имеет свои положительные и отрицательные стороны. Подход к решению данной проблемы определяется кадровой политикой организации. Использование принципа длительного найма ядра организации предполагает продвижение работников по ступеням иерархической лестницы. Однако следует помнить, что «прилив новой крови» позволяет избежать застоя и загнивания. В организации могут быть разработаны собственные правила продвижения персонала. Их наличие помогает избежать нездоровой конкуренции, снять напряжение в коллективе, связанное с возникновением вакантной должности. Правила должны содержать четкие критерии отбора в кадровый резерв. Перевод работника осуществляется по соглашению сторон, с внесением соответствующих изменений в контракт.

Понижение в должности регламентируется положениями главы 12 ТК РФ [3.С.39]. Оно оформляется как перевод на другую работу. Понижение используется в качестве средства приведения в соответствие квалификации работника выполняемым им функциям, как производственная необходимость и по медицинским показаниям (ухудшение здоровья вследствие возраста или наличия заболеваний). Понижение в должности может носить конфликтный характер. Целесообразно продумать систему мероприятий, позволяющих сделать такой перевод менее болезненным, особенно для работников, имеющих заслуги перед организацией. Тем самым руководство на деле демонстрирует реализацию принципа уважения личности и формирует у остальных работников чувство защищенности. Такими мероприятиями являются, например, сохранение заработной платы, компенсация ее сокращения дополнительными льготами, предоставление благоприятного режима труда. Для финансирования дополнительных затрат возможно создание специальных фондов.

Перемещение работника внутри предприятия может использоваться в качестве формы повышения квалификации персонала. В организациях такой подход практикуется перед повышением в должности, для того, чтобы работник мог лучше понять специфику труда подразделений, которые в дальнейшем будут функционировать под его руководством. Переводы могут осуществляться по инициативе администрации, работника и третьих лиц.

Все кадровые изменения в организации целесообразно осуществлять на основе автоматизированной системы управления кадрами. Наличие такой системы позволяет оптимизировать процесс выработки и принятия решений о перемещении персонала в организации, с учетом кадрового дефицита подразделений. Электронная база данных о тенденциях движения кадров используется для проведения своевременной работы по набору персонала данной категории, контрольно-статистических функций, для принятия других кадровых решений.

Увольнения осуществляются как по инициативе администрации, так и по инициативе работника. В любом случае эта процедура должна реализовываться грамотно как с юридической точки зрения, так и с точки зрения менеджмента. Соблюдение этого требования предполагает проведение комплекса мероприятий, обеспечивающих не только соблюдение действующих правовых норм, но и социально-психологическую поддержу увольняемого работника. Это профессиональная задача менеджера.

Средние и крупные предприятия торговли планируют сокращение численности персонала. Это дает возможность своевременно принять меры по сокращению количества увольняемых работников (сокращение объемов найма, переобучение персонала и т.д.). Все увольнения, не связанные с производственной необходимостью, также должны находиться под пристальным вниманием администрации, так как каждое из них увеличивает потери организации. В соответствии с действующей на предприятии кадровой политикой руководство определяет приемлемый для организации уровень текучести кадров. Его величина определяется путем сопоставления затрат и потерь с «экономией» и в разрезе факторов, обусловивших сложившийся уровень текучести. Прямые затраты, связанные с дополнительным наймом работников, их адаптацией, обучением. Косвенные обусловлены потерями от снижения объема продаж вследствие недостаточной эффективности работы нового персонала, ухудшения имиджа предприятия. «Экономия» складывается за счет низкого уровня заработной платы, небольших затрат на создание условий труда, «экономии» на социальных программах и т.д. Если фактический уровень текучести кадров превышает запланированный, это означает необходимость принятия соответствующих мер. Своевременно разобраться в причинах и предупредить нежелательный ход событий поможет создание информационной базы, позволяющей выяснить причины неудовлетворенности персонала. Источниками информации является анализ потенциальной и фактической текучести кадров.

Читайте также:Формальный и материальный состав административного правонарушения примеры

Анализ потенциальной текучести кадров производится путем изучения характеристик каждого работника, имеющихся в электронной базе данных организации и проведения специальных опросов работающего персонала. Вопросы анкетного обследования могут быть сформулированы с учетом рекомендаций по изучению механизма формирования трудового поведения. Используются другие формы диагностики трудовых коллективов. Выявленные причины неудовлетворенность персонала своей работой определят мероприятия по снижению текучести кадров.

Если работник увольняется, необходимо соблюсти определенную форму, позволяющую по мере возможности, сохранить хорошие отношения с бывшим сотрудником. Комплекс мероприятий по управлению процессом увольнений дифференцируется в зависимости от видов увольнения. С этой точки зрения следует различать увольнение: по инициативе работника, по инициативе администрации, выход на пенсию.

Увольнение по инициативе работника. При увольнении хороших работников администрации следует публично выразить в той или иной форме признание его вклада в работу организации. Можно предусмотреть оказание помощи работнику в решении проблем, связанных с увольнением. Перед увольнением с работником проводится собеседование. Ценность опроса этой категории работников заключается в высокой вероятности получения искренних ответов при правильном проведении интервью. Главная цель беседы – выяснение истинных причин увольнения. Такая информация раскрывает нерешенные проблемы, заставляющие людей увольняться. В процессе собеседования целесообразно получить ответы на следующие вопросы:

1.Что не нравилось работнику на предприятии.

2.Что на его взгляд может помочь решению проблемы.

3.Как это можно сделать.

Проведение интервью целесообразно поручить лицу, ответственному за работу с персоналом. По результатам собеседования заполняется специальная форма и пишется заключение. Собранная информация накапливается и обрабатывается. На основе ее изучения формулируются факторы текучести.

Увольнение по инициативе администрации. Причинами такого рода увольнений являются: увольнения в связи с сокращением штата и увольнения являющиеся следствием несоответствия работника установленным требованиям. В первом случае специальная программа включает, наряду с мероприятиями, предусмотренными действующим законодательством, ряд мер, обеспечивающих смягчение негативных профессиональных и социально-психологических последствий увольнения. Это могут быть мероприятия, связанные с консультированием персонала, помощи в трудоустройстве, переобучении и т.д. Реализация программы поможет организации сократить часть потерь, связанных с увольнением.

Увольнения в результате несоответствия работника установленным требованиям также подлежат тщательному изучению со стороны администрации. С такими работниками проводится собеседование. Однако, характер его несколько иной. Несмотря на то, что причина увольнения, как правило, очевидна, важно выяснить обстоятельства, обусловившие это несоответствие. В любом случае определенная часть вины остается за предприятием (недостаточная эффективность систем найма, адаптации, обучения, стимулирования и т.д.). По результатам собеседования составляется заключение, выводы которого будут использоваться при разработке мер по совершенствованию работы с персоналом.

Следует заботиться о том, чтобы сама процедура увольнения не оскорбляла чувства человеческого достоинства. Для этого необходимо руководствоваться несколькими правилами. Они касаются выбора:

1.Времени извещения работника об увольнении. Не рекомендуется это делать в начале рабочего дня, перед праздничными и выходными днями. Предупредить работника следует в сроки, установленные действующим законодательством [глава 13 ТК РФ].

2.Места извещения. Лучше делать это конфиденциально, предоставив работнику изложить своим коллегам свою версию увольнения, щадящую его самолюбие. Не следует рассматривать увольнение работника в качестве меры устрашения остального персонала.

3.Формы извещения. Не следует доказывать работнику целесообразность его увольнения. Необходимо объяснить ему истинную причину увольнения, не пытаясь замаскировать ее, например, изменением структуры решаемых задач, сокращением объема работ и т.д. В ряде случаев для работника будет гораздо полезнее знать, как обстоит дело в действительности. Это поможет ему сделать для себя правильные выводы на будущее и не повторить своих ошибок.

Выход на пенсию. Особое внимание следует уделить увольнению лиц пенсионного возраста, как правило, нуждающихся в особой материальной и моральной поддержке. Главный элемент управления этим процессом заключается в постепенной подготовке работника к новой социальной роли и условиям жизни. По опыту работы зарубежных компаний на предприятии могут разрабатываться специальные программы подготовки работника к переходу на пенсию. Мероприятиями такой программы могут быть следующие:

— постепенное сокращение его занятости с момента наступления пенсионного возраста и до окончательного ухода на пенсию (перевод на неполную рабочую неделю или день);

— дополнительные выплаты, обеспечивающих работнику достойные условия существования после ухода на пенсию: надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплата дивидендов пенсионерам – владельцам акций и долей в капитале организации;

— реализация мероприятий, обеспечивающих частичное сохранение социальной активности работника, ушедшего на пенсию: привлечение на временную работу в периоды сезонного повышения спроса, использование его в качестве консультанта, наставника, участие в обучении персонала, в общественной жизни организации и проч.

Один из наиболее значимых элементов системы управления персоналом организации является оценка его труда. Основные аспекты этого направления деятельности менеджера, рассматриваются в следующей главе работы.

Источник: lawsexp.com