Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации

Содержание

1. Нормативное регулирование
2. Общие правила
3. Отличия внутреннего перевода от внешнего
4. Причины внутреннего перевода на другую должность
5. Временный переход
6. Переводы с согласия работника
7. Случаи перевода без согласия работника
8. Перевод в другую местность
9. Составление и оформление необходимой документации
10. Заполнение формы приказа т-5 о переводе сотрудника на новую работу
11. Что такое перевод работника
12. Виды переводов работника по ТК РФ
13. Причины перевода работника
14. Чем перевод отличается от перемещения
15. Отличие перевода от перемещения в таблице
16. Кто принимает решение о переводе работника
17. Как оформляется перевод работника в обособленное подразделение
18. Перевод работника из одного филиала в другой
19. Пример перевода работника в обособленное подразделение
20. Ответы на распространенные вопросы

На практике часто возникают ситуации, при которых сотрудника переводят на другую работу в рамках одной организации. Причины перевода могут быть различными: от производственной необходимости до профессионального и

На практике часто возникают ситуации, при которых сотрудника переводят на другую работу в рамках одной организации. Причины перевода могут быть различными: от производственной необходимости до профессионального и карьерного роста сотрудников организации. Рассмотрим особенности перевода или перемещения работника внутри организации на постоянную работу.

Механизм перевода и перемещения работника внутри организации урегулирован Трудовым кодексом РФ (далее — ТК). Подобное изменение трудовых функций или существенных условий трудового договора (согласно ст. 72 ТК) допустимо только с письменного согласия работника. Реализация такого перевода предусматривает несколько этапов и может выглядеть следующим образом.

На первом этапе перевод и перемещение работника внутри организаций происходит путем переговоров заинтересованных сторон — самого работника, руководителя структурного подразделения и руководителя организации. При достижении договоренности работник должен написать заявление о переводе на имя руководителя организации, которое можно рассматривать как согласие на перевод, предусмотренное вышеупомянутой статьей ТК РФ.

Некоторые сотрудники отделов кадров в качестве письменного согласия работника воспринимают его подпись об ознакомлении с приказом о переводе. Но последнее вовсе не означает согласия работника — ведь он может письменно выразить свое несогласие. В случае, когда работник после ознакомления с приказом ставит подпись со словами «ознакомлен, согласен», требование ст. 72 ТК будет формально соблюдено. Однако представляется наиболее правильным получение согласия работника до издания приказа, а не после его подписания.

Далее заявление работника визируют руководитель структурного подразделения и другие должностные лица, после этого его передают на подпись руководителю.

Второй этап предусматривает внесение изменений в трудовой договор работника. В соответствии со ст. 57 ТК перевод работника связан с изменением его трудовых функций или изменением существенных условий трудового договора и может быть переделан по соглашению сторон в письменной форме. В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное подразделение действующий трудовой договор аннулируют и заключают новый. Такие действия нельзя назвать правильными, поскольку трудовые отношения работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, — меняются лишь некоторые существенные условия трудового договора.

Внесенные в трудовой договор изменения должны быть подписаны обеими сторонами (работником и работодателем). Этот документ служит основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе.

Третий этап представляет собой подготовку и издание соответствующего приказа. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная форма № Т–5 приказа о переводе. Такой приказ применяют для оформления и учета перевода сотрудника на другую работу в организации. Его заполняет работник кадровой службы, подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо, его объявляют работнику под расписку. Желательно, чтобы перед представлением проекта приказа на подпись руководителю он был завизирован всеми заинтересованными должностными лицами (руководителями структурных подразделений, работником кадровой службы, юристом при его наличии в организации). Визы проставляют на оборотной стороне проекта приказа.

По просьбе или письменному заявлению работника заверенную копию приказа о переводе на другую работу выдают ему на руки.
Четвертый этап заключается во внесении соответствующих изменений в учетные документы работника.

На основании заверенных копий приказа изменения вносят в табель учета использования рабочего времени и лицевой счет работника, а сведения о переводе — в дополнение к личному листку по учету кадров, который хранится в личном деле работника. Иногда на практике кадровики не ведут дополнение к личному листку, а подшивают его в личное дело копии приказов. В этом случае копию приказа о переводе заверяют подписью работника кадровой службы (при этом печать можно не ставить).

Сведения о переводе вносят и в раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника (форма № Т–2). В заключение соответствующая запись о переводе появляется в трудовой книжке работника. Напомним, что Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 г. № 69.

При переводе работника из одного структурного подразделения в другое процедура его оформления аналогична разобранной. В переговорах о переводе обязательно участвуют не только работник и руководитель предприятия, но и руководители двух структурных подразделений (откуда и куда работник переводится).

В приказе указывают должность и структурное подразделение по прежнему месту работы сотрудника, затем его должность по новому месту работы, структурное подразделение и назначенный оклад (тарифная ставка). На приказе ставят визы руководителей структурных подразделений по прежнему и новому местам работы. Заверенные копии приказа о переводе работника на другую работу рассылают в оба структурных подразделения.

Чем отличается перевод от перемещения? Согласно последней части ст. 72 ТК, если перемещение работника внутри организации не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, значит, оно не является переводом на другую постоянную работу. При таком перемещении работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.

При этом важен один нюанс. Дело в том, что в ст. 57 ТК среди прочих существенных условий трудового договора указывают место работы и структурное подразделение. Это значит, что структурное подразделение является существенным условием трудового договора, и, если оно меняется, происходит изменение существенных условий трудового договора, а это в свою очередь требует письменного соглашения сторон. Сложившееся противоречие было разрешено Постановлением Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В нем, в частности, сказано, что изменение места работы в пределах одной организации без изменения трудовой функции требует письменного согласия работника лишь в том случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, а оно в процессе перемещения изменяется. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе.

На практике встречаются ситуации, связанные с переводами, которые приводят к ошибочным действиям кадровиков и руководителей. Одним из таких примеров является оформление работника, принятого на работу по совместительству и пожелавшего через некоторое время перейти в эту организацию, сделав ее основным местом своей работы. Многие кадровики считают, что такой переход можно оформить переводом, издав приказ по основному месту работы. Однако не все так просто. У работника может отсутствовать запись в трудовой книжке о работе в данной организации. Запись о работе по совместительству производят по основному месту работы только по желанию работника. В приведенной ситуации порядок оформления таков: сотрудник увольняется по основному месту работы и по совместительству, после чего заново «приходит» в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже расценивая ее как основное место работы. Происходят заключение нового трудового договора, издание приказа, оформление личной карточки формы № Т–2 и полного пакета документов по личному составу, кадровик вносит запись в трудовую книжку.

Читайте также:Ходатайство о досрочном снятии условной судимости образец

Если сотрудник переходит на работу, которая будет для него основной, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. Причем его прием по основному месту работы в организации, где он теперь станет внутренним совместителем, следует оформить надлежащим образом.

Другая ситуация, вызывающая затруднения, связана с переводом из одной организации в другую в рамках холдинга. К сожалению, не слишком опытные кадровики умудряются оформить такое движение персонала из одной организации в другую приказом о переводе, мотивируя свое решение тем, что трудовая функция сотрудника не изменилась. Более того, при таких переводах зачастую не изменяются даже помещение и рабочее место. Тем не менее такие рассуждения и действия в корне неправильны и создают определенные проблемы работнику в будущем. Так, например, при оформлении пенсии станет явным, что в трудовой книжке сотрудника сверху при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати — совершенно другое. В таком случае необходимо работника сначала уволить, а затем принять в другую организацию.

Таким образом, действует одно простое правило: перевод осуществляется только внутри организации (одно юридическое лицо). Если работник переходит из одной организации в другую (два разных юридических лица), это называется увольнением.

И последняя проблемная ситуация — перевод работника из филиала в центральный офис и наоборот. Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства являются обособленными подразделениями юридического лица (организации), но в каждом конкретном случае не будет лишним при оформлении перевода проконсультироваться с юристом или руководителем организации. Если филиал имеет свои бланки и печать, а руководителю филиала предоставлено право подписывать трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, приказ о приеме был издан и подписан руководителем филиала, и запись о приеме внесена так, что название филиала вошло в название организации. В таком случае работника нужно увольнять и принимать в центральный офис заново. Потому что при окончательном увольнении из данной организации работник будет уходить уже из центрального офиса и появится печать центрального офиса без названия филиала. Это приведет к расхождению между названием организации при приеме и названием организации на печати, а работнику придется собирать справки.

Данный способ оформления записи о приеме создает проблемы не только работнику, но и работодателю, поэтому следует рекомендовать второй, более правильный и рациональный, вариант, когда наименование филиала вносят как наименование структурного подразделения. Если при приеме на работу название филиала указано в записи о приеме, то в данном случае достаточно приказа о переводе: запись в трудовой книжке делают на его основании.

Таким образом, перевод и перемещение работника в пределах одной организации производят в соответствии с требованиями ст. 72 ТК с соблюдением определенных условий. Процедура перевода (перемещения) включает в себя нескольких этапов, на каждом из которых происходит оформление соответствующих документов.

Причины для перевода на другую должность или работу могут быть совершенно разными и существенно отличаться друг от друга. Желание работника сменить место деятельности, изменения в политике организации или существенных условий труда, поощрение более высокой должностью или «спуск» по карьерной лестнице за низкие показатели труда могут стать причиной таких изменений. Важным фактором является грамотное составление документации для того, чтобы перевод работника на другую работу не стал поводом для привлечения трудовой инспекции или разрешения спора в судебном порядке.

Нормативное регулирование

Перевод на другую работу или должность представляет собой постоянное или временное изменение трудовых функций сотрудника. Он может быть произведен как внутри организации, так и в иную местность и к другому руководителю.

Данное действие влечет за собой существенное изменение условий труда, предусмотренных договором.

В зависимости от вида и условий, перевод регулируется 4 статьями ТК РФ:

• ст. 72.1 — общие правила;
• ст. 72.2 — на определенный период времени;
• ст. 73 — регулирует вынужденный перевод в связи с состоянием здоровья лица;
• ст. 74 — производственная необходимость.

Обратите внимание! Указанные нормы регламентируют не только перевод, но и перемещение работника, и многие путают эти понятия. Перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, не требует согласия сотрудника. То есть, под перемещением понимают смену кабинета, механизма и т.д.

Общие правила

Законодательно выделяют следующие виды переводов работника:

1. Внутри предприятия (работодатель остается прежним), который в свою очередь может быть:

2. Внешний – к другому работодателю.

Перевод осуществляется при наличии письменного согласия гражданина. Исключение составляют следующие факторы:

• любые обстоятельства, ставящие под угрозу нормальные жизненные условия населения (стихийные бедствия, катастрофы и т.д.);
• случаи производственного простоя.

Нет необходимости в письменном согласии работника в и тех ситуациях, когда работодатель переводит его на другое рабочее место или в другое структурное подразделение (то есть, место работы как таковое не меняется, и условия трудового договора остаются прежними).

3. Перевод по медицинским показателям:

• изменение условий труда или выполнение другой работы на срок до 4-х месяцев;
• более 4-х месяцев или на постоянной основе;
• перевод по беременности.

В тех случаях, когда лицо при необходимости временного перевода по состоянию здоровья отказывается от него, или работодатель не может обеспечить должные условия труда, работник отстраняется с сохранением места работы. Заработная плата не начисляется. Если требуется постоянный перевод, в указанных случаях трудовой договор расторгается.

Важно! Работник не может быть перемещен или переведен на другую работу, если по медицинским показаниям это запрещено.

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Внутренний перевод может быть осуществлен представленными ниже способами:

• изменяется трудовая функция сотрудника, которая не соответствует указанной должности в трудовом договоре;
• перевод производится в другое структурное подразделение;
• трудовая деятельность будет осуществляться в другой местности, при условии, что работодатель остается прежним.

Внешний же влечет за собой:

• смену места работы;
• смену работодателя;
• смену условий трудового договора.

Для осуществления внешнего перевода необходимо разрешение не только самого сотрудника, но и нынешнего и будущего работодателей.

Причины внутреннего перевода на другую должность

Таковых выделяют несколько.

1. По инициативе работника.

На практике инициатива от работника исходит в тех случаях, когда есть медицинское заключение, требующее изменений условий труда, или у работника есть все основания полагать, что существует угроза для его жизни.

Читайте также:Обязанности начальника строительного участка в строительстве

2. По инициативе работодателя:

• переход на более высокую должность в связи с профессиональным ростом сотрудника и его достижениям на производстве;
• понижение в должности при невыполнении обязанностей в связи с некомпетентностью;
• перевод в другое структурное подразделение или филиал;
• на абсолютно новую на предприятии должность, совпадающую со сферой деятельности;
• в связи с ухудшением здоровья сотрудника;
• в экстренных ситуациях (согласие не требуется).

Временный переход

Выделяют три вида:

• замещение другого работника, за которым сохраняется место работы;
• работодатель не может найти специалиста на какую-либо должность, т.е. перевод осуществляется до трудоустройства нового сотрудника;
• в экстренных случаях (до 1 месяца).

Как правило, временный перевод не длится более 1 года. Исключение составляют ситуация из первого пункта, когда за сотрудником, временно не исполняющим свои обязанности, сохраняется место.

Кроме экстренных ситуаций, лицо для осуществления такого перевода должен составить письменное заявление-согласие. Если работодатель предлагает перевод на должность с более низкой оплатой труда, гражданин вправе отказаться.

Черты временного перехода на другую работу или должность:

• работа продолжается в той же местности;
• работодатель остается прежним.

Служебные командировки не относятся к временному переводу. На работника не возлагаются существенно новые обязанности, он лишь выполняет какое-либо служебное поручение, что не влечет изменения условий трудового договора.

Переводы с согласия работника

Практически все виды перевода, за исключением экстренных случаев, осуществляются только при наличии письменного согласия гражданина либо вовсе по его инициативе.

Для того, чтобы осуществить перевод, работник должен напрямую обратиться к работодателю, составив заявление. Как правило, у каждой организации имеется свой бланк для подобных соглашений. Если же его нет, гражданин может составить его сам.

В шапке заявления указываются:

• на чье имя подается соглашение (ФИО, должность руководителя организации);
• от кого (ФИО сотрудника, должность, контактная информация).

Если перевод осуществляется по инициативе самого работника, он должен в основной части заявления мотивировать свой перевод. Изложение должно быть лаконичным, по существу.

Внимание! В основной части также необходимо указать факт ознакомления с новыми условиями труда.

Важно помнить, что перевод к другому работодателю требует согласия и от него самого.

Если перевод осуществляется внутри организации с сохранением работодателя и по его инициативе, сотруднику достаточно заполнить типовой документ согласия на перевод.

Случаи перевода без согласия работника

Как уже было сказано ранее, такой переход осуществляется в исключительных случаях. Перечисленные ниже ситуации носят временный характер. Перевод производится на срок до 1 месяца. Оплата производства во временно измененных условиях не должна быть ниже среднего размера оплаты прежней работы.

1. Экстренные ситуации:

• техногенные катастрофы и природные катаклизмы;
• стихийны бедствия;
• эпидемии, эпизоотии и голод;
• производственные аварии и несчастные случаи.

2. Иные исключительные обстоятельства:

• простой на производстве по экономическим, организационным и т.д. причинам;
• предотвращение уничтожения или порчи имущества.

Отдельно рассматривается перевод по производственной необходимости (ст. 74).

При изменении технологических или организационных условий труда, изменяются или условия трудового договора. Не может быть изменена только трудовая функция работника.

О происходящих изменениях работодатель должен уведомить сотрудников за 2 месяца до их наступления. Форма извещения – письменная.

В связи с изменениями без согласия на то работника может быть осуществлен перевод только в двух случаях:

• из одного структурного подразделения в другое;
• в другую местность.

Перевод в другую местность

Он относится к виду постоянного перевода вместе с работодателем.

Под другой местностью, в соответствии с ППВС № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», понимают местность, находящуюся за пределами границ населенного пункта, в котором работник осуществлял свою деятельность.

Данный вид перевода необходимо отличать перехода в другое структурное подразделение, в филиал или представительство. В соответствии со ст. 55 ГК РФ, филиалы и представительства не являются отдельными юр.лицами.

Вахтовый метод также не является перемещением в другую местность, т.к. данный вид работы заранее должен быть определен трудовым договором.

О факте перехода организации в другое место работодатель должен сообщить заранее. Точный срок законом не установлен, но с практической точки зрения применяют норму ст. 74 ТК РФ, те есть – не позднее, чем за 2 месяца. В уведомлении работодатель должен указать:

• новый адрес организации;
• срок, данный работникам на предоставления согласия на перевод;
• дата открытия организации на новом месте;
• гарантии и возмещение затрат в связи с переводом.

Если сотрудник не соглашается с новыми условиями, договор будет расторгнут.

Составление и оформление необходимой документации

Шаг 1. В зависимости от того, по чьей инициативе осуществляется перевод, первым документом будет являться мотивированное заявление работника или уведомление работодателя (о переводе в новую местность, изменениях условий труда и т.д).

Шаг 2. В случае, если инициатива исходила от работодателя, гражданин подписывает согласие.

При инициативе сотрудника, работодатель выражает свое согласие положительной резолюцией. Она указывается на самом заявлении о переводе.

При переводе на работу к другому работодателю – его письменное согласие.

Шаг 3. Создается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Его составляет отдел кадров. В дополнительно соглашение вносятся новые условия труда и исключаются неактуальные.

Шаг 4. Издание приказа о переводе лица на другую работу.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку.

Сотрудники отдела кадров вносят информацию о переводе сотрудника на другую должность с ее наименованием или на другую работу. Обязательно должен быть указан номер приказа, форма которого приведена далее.

Заполнение формы приказа т-5 о переводе сотрудника на новую работу

Обязательно должны быть указаны следующие сведения:

• коды ОКУД и ОКПО;
• наименование организации;
• дата составления формы и дата перевода сотрудника;
• дата окончания перевода (при временном переводе);
• данные о переводящемся сотруднике;
• вид перевода;
• данные о предыдущем месте работы (должность, структурное подразделение и т.д.);
• данные о новом месте работы;
• сумма з/п с надбавками, если имеются;
• данные о трудовом договоре;
• личная подпись работника и дата ознакомления.

Кроме основных данных, отдел кадров имеет право указать на обратной стороне формы следующие данные:

• документы, которые гражданин должен предоставить в установленный срок;
• имущество организации, за которое отвечает работник и которое он должен сдать.

В зависимости от ситуации и конкретного желания работника и работодателя перевод может быть осуществлен как внутри организации, так и за ее пределы.

Сотрудникам важно помнить, что без их желания никто не может осуществить перевод на другую должность или в другую местность. Даже исключительные случаи, которые не требуют письменного согласия, не дают работодателю право принудить кого-либо к деятельности. В случае несогласия трудовой договор расторгается.

В определенных ситуациях работник может быть переведен в обособленное подразделение. При этом, у работодателей может возникнуть недопонимание, является ли это переводом или это перемещение. В статье рассмотрим, что собой представляет перевод работника в обособленное подразделение, рассмотрим порядок перевода, а также его отличие от перемещения.

Что такое перевод работника

Если работника переводят в обособленное подразделение, то данный перевод происходит в пределах одной компании. Причем это не зависит от того, что было указано в трудовом договоре: определенное рабочее место, наименование компании, либо ее местонахождение. Под переводом понимают изменение структурного подразделения, включая и подразделение, расположенное в иной местности. Под иной местностью в данном случае понимают ту местность, которая находится за пределами границ населенного пункта (72.1 ТК РФ).

Важно! Перевод работника в обособленное подразделение, расположенное в иной местности, оформляется как постоянный перевод внутри компании. С этой целью заключается допсоглашение к действующему трудовому договору, издается приказ о переводе и вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку.

В качестве работодателя выступать может только головная компания, а не ее обособленное подразделение.В трудовом договоре с работником необходимо указывать место работы, а если его принимают в обособленное подразделение, находящееся в иной местности, то местоположение этого подразделения указывается в договоре (Читайте также статью ⇒ Перевод внешнего совместителя на основную должность).

Читайте также:Приказ о назначении ответственного за исполнение предписания

Виды переводов работника по ТК РФ

В соответствии с ТК РФ выделяют два вида перевода сотрудников (72.1 ТК РФ, 72.2 ТК РФ):

В свою очередь под постоянным переводом понимают перевод сотрудника:

• на новую работу к тому же работодателю;
• к иному работодателю;
• в иную местность вместе с работодателем.

★ Книга-бестселлер "Бухучет с нуля" для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Причины перевода работника

Причины, по котором работника переводят на новую работу могут быть разными:

• сокращение деятельности работодателя или наоборот ее расширение;
• карьерный рост для работников;
• результат проведенной аттестации сотрудников, в соответствии с которым происходит повышение или понижение в должности;
• медицинские показания.

Чем перевод отличается от перемещения

Как при переводе, так и при перемещении работник остается в пределах одной компании. Однако, два данных понятия идентичными не являются. В случае перемещения работника происходит смена его рабочего места, а его трудовая функция и все условия трудового договора сохраняются. Другими словами,работник выполняет ту же работу, но меняется рабочее место. Даже согласие на перемещение от работника получать не нужно.

В случае с переводом происходит изменение условий трудового договора, а также меняется трудовая функция работника. Для того, чтобы работник считался переведенным, то должно выполняться одно из следующих условий (местность при этом не меняется):

• меняются трудовые функции работника, прописанные в трудовом соглашении (само место работы при этом остается прежним);
• меняется структурного подразделения, где трудится работник, если данное подразделение в трудовом соглашении указано как место работы.

Важно! Перевести работника можно только после того, как от него будет получено согласие в письменном виде. Если по состоянию здоровья работник не может трудиться на новой работе, то переводить его запрещается.

Отличие перевода от перемещения в таблице

Перемещение	Перевод
В данном случае не меняются условия трудового соглашения, место работы и обязанности работника. Соответственно, при перемещении от работника не потребуется получать согласие.	Работа выполняется на новом месте, при смене обязанностей и характера работы.

Обязательным условием переводя является согласие работника на перевод. Без согласия перевод возможен только на отдельный период времени при возникновении каких-либо чрезвычайных ситуациях.

Кто принимает решение о переводе работника

Инициатором перевода работника в пределах одного работодателя может выступать:

1. Сам сотрудник, но только с согласия работодателя.
2. Работодатель, но только с согласия работника.

Важно! Кто бы не выступал в качестве инициатора, для перевода в любом случае необходимо согласие второй стороны.

Как оформляется перевод работника в обособленное подразделение

Если в качестве инициатора перевода выступает работник, то в этом случае он должен написать на имя своего работодателя заявление. Если инициатором является сам работодатель, то от работника нужно будет получить письменное согласие. Обычно такое согласие получают так: издается приказ о переводе работника, на котором он ставит отметку «Согласен на перевод».Однако, уведомление работнику следует направить еще до того, как будет издан приказ. Для этого работнику направляется уведомление, которое составляется в свободном виде. На данном уведомлении работник в письменном виде выражает свое согласие на перевод, либо отказывается от перевода. В случае последнего работник может быть уволен по одному из следующих оснований:

• собственное желание;
• соглашение сторон;
• сокращение.

Иногда перевод работника происходит по инициативе руководителя структурного подразделения. Для этого он должен составить представление о переводе сотрудника, в котором дается характеристика профессиональных и деловых качеств сотрудника, а также объясняется причина перевода. Представление пишется на имя руководителя, который после ознакомления с документом, ставит на нем резолюцию.

Важно! Перевод работника сопровождается оформлением приказа о переводе, основанием для издания которого являются изменения к трудовому договору. Данные изменения фиксируются в допсоглашении.

При оформлении перевода сотрудника, необходимо уточнить срок трудового договора, так как данный перевод может сопровождаться изменениями данного срока. К примеру, трудовые отношения с работником являются срочными, а при переводе на новую должность они становятся бессрочными. В этом случае потребуется также оформить изменить вид трудового договора. В обратной ситуации также потребуются такие же изменения.

Важно! В общих случаях изменять срок заключенного трудового соглашения нельзя, поэтому при смене характера трудовых отношений оформляется не перевод работника, а его увольнение и прием на работу вновь.

Перевод работника из одного филиала в другой

Если работника из одного филиала переводят в другой, расположенный в другой местности, то оформление происходит по тем же правилам, которые установлены для перевода в пределах одной организации.

Важно! Если работник переходит из одного филиала в другой и у него сохраняется должность, то оформление оформляется как перемещение.

Запись о переводе работника в трудовую книжку вносится не позднее 1 недели с момента перевода. После этого запись вносится в личную карточку работника, в которой последнего знакомят под подпись.

Пример перевода работника в обособленное подразделение

Начальник цеха И.И. Иванова получил от работодателя уведомление о переводе на работу на должность директора производства. Иванов согласен с переводом, о чем сделал отметку в уведомлении и передал ее работодателю. Для того, чтобы внести изменения в трудовой договор с Ивановым было оформлено дополнительное соглашение и приказ о переводе. После этого в трудовую книжку была внесена запись о переводе. Также запись о переводе была внесена в личную карточку работника (Читайте также статью ⇒ Как оформить перевод на должность генерального директора).

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Можем ли мы установить работнику испытательный срок, если его перевод происходит в пределах одной компании?

Ответ: Нет, в случае перевода работника в пределах одной компании, испытательный срок ему работодатель устанавливать не вправе (70 ТК РФ).

Вопрос: Нужно ли в трудовом договоре с сотрудником указывать, что он будет работать в обособленном подразделении?

Ответ: Да, если работа в обособке – это существенное условие трудового соглашения, то данный пункт нужно в договор включить.

Вопрос: Нужно ли вносить запись в трудовую книжку при перемещении работника в другое подразделение?

Ответ: Нет, при перемещении сотрудника в трудовой книжке запись не вносится. Для этого достаточным будет только оформление приказа. В трудовой запись вносится только в случае перевода.

Источник: lawsexp.com