Персональный повышающий коэффициент к должностному окладу критерии

Содержание

1. Что такое персональный повышающий коэффициент (ППК)?
2. В каких сферах распространено начисление ППК сотрудникам?
3. Какие законы и нормативные акты регулируют назначение и отмену ППК?
4. Условия для применения ППК на оклад сотрудникам
5. Размер ППК, рекомендованный законодательством
6. Какие схемы расчета ППК наиболее распространены на предприятиях?
7. Процедура установления повышающего коэффициента
8. Пример приказа о начислении ППК
9. Принципы начисления ППК сотрудникам за ночные и сверхурочные рабочие часы
10. В каких случаях работодатель может отменить начисление ППК к окладу?
11. Как Трудовой Кодекс гарантирует работникам право сохранить ППК к своему окладу?
12. Коэффициенты для исчисления должностных окладов
13. Как происходит надбавка к должностному окладу
14. Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Высокая мотивационная составляющая работы в частных компаниях обеспечивается разными методами финансового и нематериального стимулирования (премии, бонусы, путевки, персональные скидки и т. д.). На этом фоне государственная служба, имея даже некий особый престиж, все равно считается максимально неудобной для развития потенциала работника. Для коррекции системы материального стимулирования в государственном секторе была разработана концепция персонального повышающего коэффициента. Это метод поощрения работников за добросовестное выполнение обязанностей, за инновационный подход к работе или за совмещение должностей.

Что такое персональный повышающий коэффициент (ППК)?

Трудовой Кодекс РФ гарантирует работникам бюджетных предприятий одинаковые условия труда и начисления равного оклада сотрудникам одного уровня. Но, такой пункт в некоторой мере демотивирует персонал, нейтрализуют финансовые стимулы работать качественно и старательно.

Чтобы внедрить возможность финансового стимулирования наемных работников за качественное выполнение своих обязанностей, было решено разработать систему персонального премирования с учетом повышающего коэффициента к окладу. Эта прибавка к заработной плате не только стимулирует рост профессионального мастерства и качества труда, но и обеспечивает дополнительную социально-экономическую защиту.

В ряде случаев ППК начисляется персоналу не только в качестве мотивирующего компонента, но и как поощрение за работу в режиме повышенной интенсивности (работа в ночное время, в выходные и т.д.).

Повышающий коэффициент – это персональная прибавка к жалованию, которая может быть установлена на определённый срок (на месяц, квартал или год). Начисление этой персональной надбавки необходимо включить в пункт трудового договора с работником и установить в положениях об оплате труда государственных компаний. Это положение разрабатывается в сотрудничестве с представительным органом работников (профсоюзом и т.п.)

В каких сферах распространено начисление ППК сотрудникам?

Повышающий коэффициент на оклад начисляется преимущественно работникам бюджетных учреждений. Этот вид стимулирования интенсивно используется на предприятиях сферы образования и охраны здоровья, и особенно, в воинских частях федерального или местного значения, для финансового поощрения работников среднего звена за качественную работу и дополнительные обязанности (внеклассная работа, дополнительные уроки, ночные смены).

Но, государственные учреждения в разных сферах могут прибегнуть к начислению ППК для сотрудников: в государственные музеях, библиотеках, фондах, научных институтах.

Какие законы и нормативные акты регулируют назначение и отмену ППК?

Примерное положение, утвержденное приказом Минздравсоцразвития РФ № 463 н от 28.08.2008 года – это подзаконный акт, которым установлено право работодателей насчитывать персональный повышающий коэффициент к окладу.

Также нюансы назначения ППК оговорены в ряде статей Трудового Кодекса РФ: ст. 72, ст. 57, ст. 135.

В свою очередь начисление повышающего коэффициента не противоречит требованиям ст. 22 Трудового Кодекса.

Размер ППК насчитывается работнику в руководствуясь статьей 152 ТК.

В образовательной сфере право работников на ППК также рассматривается в Указе Президента от 04.05.2015 №597 «О мероприятиях по реализации социальной политики».

Условия для применения ППК на оклад сотрудникам

Персональный коэффициент по занимаемой должности можно начислять всем сотрудникам, которые занимают должности, предусматривающие категорирование в пределах одного оклада.

ППК к окладу назначают служащим, чтобы подчеркнуть уровень их профессионального мастерства, уникальность умений, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и профессиональный стаж в компании.

ППК за выслугу лет рекомендовано назначать сотрудникам, которые занимают должность, в зависимости от суммарного количества лет, которые они проработали в федеральных государственных органах или их территориальных подразделениях.

Размер ППК, рекомендованный законодательством

Правомерным считается установление предельного персонального повышающего коэффициента к окладу служащего до 2,0 единиц равных самому окладу. Вполне объективная норма Положения оставляет за работодателем право рассчитать размер прибавки для каждого конкретного работника в рамках этого условленного законом диапазона.

Для работников университетов и премиальных исследовательских институтов максимальный размер ППК может составлять 3.0 в абсолютном размере для специалистов и высшего профессорского состава.

Также для руководителей организаций, деятельность которых напрямую зависит от государственных дотаций и поступлений, настоятельно рекомендуется отказываться от фиксированных ставок ППК для работников. Потому что бюджетное финансирование – это весьма нестабильна категория дохода, оно может быть урезано, отсрочено, порой отменено. А работодатели не имеют права в одностороннем порядке изменять размеры ППК, если иное не было оговорено в трудовом договоре.

Государство дает возможность руководителям государственных учреждений премировать персонал весьма щедро, практически в двойном размере оклада (на 200% больше), но работодатель сам принимает решение о размере коэффициента для каждого работника исходя из размеров фонда оплаты труда.

Какие схемы расчета ППК наиболее распространены на предприятиях?

В сфере образования и здравоохранения установлено, что выплаты мотивационного характера, к которым относиться повышающий коэффициент, должны быть установлены в процентном соотношении к окладу. Учитывая, что эти выплаты насчитываются за сложность выполняемой работы, трудовой стаж, наличие высшей категории, их рассчитывают путем оценки сотрудника по этим критериям на основании принятой системы баллов.

В случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего второго работника без освобождения от собственных обязанностей, доплата ему проходит с применением повышающего коэффициента по согласованию сторон в приложении к трудовому договору.

Коэффициенты за выслугу лет рекомендуется назначать в таком размере:

• Если выслуга лет становит от 1 до 3 лет – надбавка составляет 0,05 % от месячного жалования;
• При выслуге от 3 до 5 лет – надбавка составляет 0,2% от месячного оклада;
• При выслуге более 5 лет – ППК становит 0,3 %

Объективно, что на период отпуска, больничного, декретного или отпуска по уходу за ребенком ППК к жалованию сотрудника не насчитывается. После возвращения работника из отпуска к трудовым обязанностям новый повышающий коэффициент может насчитываться ему только после выпуска нового положения работодателя.

Процедура установления повышающего коэффициента

Если руководитель государственной организации намерен или обязан установить ППК для своих сотрудников, ему необходимо на общем собрании с присутствием профсоюзной организации, включить в Положение по оплате труда норму, по которой вводится повышающий коэффициент для ряда сотрудников, а с каждым сотрудником нужно подписать приложение к трудовому договору или контракту о порядке начисления ППК, его размере и периоде действия.

Читайте также:Пояснение в налоговую об отсутствии деятельности образец

Пример приказа о начислении ППК

Также руководителю необходимо выдать внутриведомственный приказ о начислении персонального повышающего коэффициента.

Приказ должен быть следующей формы:

Наименование, адрес и реквизиты государственного учреждения

№ _______ о начислении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу от (дата подписания приказа) с целью стимулирования труда работника (или иная причина: приобретение повышенной категории, совмещение должностей и тд.).

В соответствии со статьей 135 ТК Российской Федерации начислить ___________________, (Ф. И. О. сотрудника), занимающему(ей) должность _________________(полное наименование должности) персональный повышающий коэффициент к должностному окладу на период с «___» _________ ____ г. по «___» _________ ____ г. в сумме ______ .

Директор: ______________________(Подпись, инициалы)

Главный Бухгалтер: _________________(Подпись, инициалы)

Принципы начисления ППК сотрудникам за ночные и сверхурочные рабочие часы

В ситуациях, когда работник выполняет трудовые обязанности в ночное время ему также полагается доплата за каждый час дополнительной работы. Рекомендованный Трудовым Кодексом расчет повышающего коэффициента составляет 20% от часового оклада в дневное время. Чтобы подсчитать размер часового оклада сотрудника необходимо размер его месячного жалования разделить на количество проработаныхчасов.

Также сотруднику государственных учреждений полагается оплата за работу в выходные и праздничные дни в размере не менее одной дневной ставки сверх оклада, если такая доработка не превышает размер фиксированного месячного количества рабочих часов. А, если работа в выходные дни проводится сверх месячного нормы трудового времени, то она оплачивается в размере не менее чем 200% от дневного оклада.

В каких случаях работодатель может отменить начисление ППК к окладу?

Хоть, ППК относиться к разряду стимулирующих, а не обязательных выплат, работодатель все равно не может отменить начисление персонального коэффициента сотруднику в одностороннем порядке, если срок действия приказа о назначении выплат еще не истек.

Поскольку, такая категория выплат не относиться к списку прямых и неотложных расходов предприятия, то руководитель может включить в положение об оплате труда пункт о возможности изменения размера ППК, даже если срок действия надбавки еще не окончен. Для такого шага должна быть веская причина, например урезание государственных дотаций, финансирования.

Также руководитель для максимальной перестраховки во избежание потенциальных конфликтов с персоналом должен внести в Положение пункт о возможности отмены повышающего коэффициента для работника в случае несоблюдения этим работником правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, опоздания, недобросовестного исполнения обязанностей.

Как Трудовой Кодекс гарантирует работникам право сохранить ППК к своему окладу?

Если же работодатель не включил подобный пункт Положение, и возможности отмены или урезания ППК не были оговорены в трудовом договоре с сотрудником на момент подписания этого самого договора, то работодатель не имеет никакого законного права урезать надбавку сотрудникам. Это противоречит ст. 72. Трудового Кодекса. Размер заработной платы прописывается в трудовом договоре в графе «обязательные условия» и он не может быть изменен без согласования с работником.

Для предотвращения конфликтов на почве урезания премий сотрудникам по ППК, работодателю необходимо ответственно подойти к составлению трудового договора. Размер повышающего коэффициента нецелесообразно прописывать в фиксированной форме (ставка), гораздо разумнее указывать его как процентную часть оклада. Если же работодатель без весомых оснований намеревается урезать или отменить ППК сотрудника, этот гражданин имеет полное законное право на сохранение своей надбавки и обжаловать ее отмену в судовом порядке.

Муниципальное ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ учреждение ЛИЦЕЙ № 33

«Согласовано»

Председатель ПО МОБУ лицея № 33

Положение о порядке установления персонального повышающего коэффициента

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о порядке установления персонального повышающего коэффициента работникам муниципального общеобразовательного учреждения лицея № 33 (далее — Положение) разработано на основе Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Администрации города Таганрога «О системе оплаты труда работников муниципальных учреждений города Таганрога» (с учетом проекта постановления о внесении изменений), Положения «Об оплате труда работников МОБУ лицея № 33» (приказ ) с последующими изменениями.

1.2. Настоящее Положение — локальный нормативный акт, являющийся неотъемлемой частью положения об оплате труда работников муниципального общеобразовательного бюджетного учреждения лицея № 33 и регламентирующий деятельность лицея по порядку установления и выплате персонального повышающего коэффициента.

1.3. Персональный повышающий коэффициент — один из видов повышающих коэффициентов к должностному окладу (ставке заработной платы) по профессиональным квалификационным группам.

2. Цели и задачи установления персонального повышающего коэффициента

2.1. Целью установления персонального повышающего коэффициента является повышение эффективности и качества труда, рост профессионального мастерства, достижение высокой результативности работы, социально-экономическая защита работников.

2.2. Установление персонального повышающего коэффициента работникам лицея решает следующие задачи:

¾ повышение объективности оценки профессиональной деятельности каждого работника;

¾ мотивация работников на повышение результативности профессиональной деятельности;

¾ повышение качества результатов работы работников;

¾ поощрение за выполненную работу, высокое качество подготовки и проведения мероприятий;

¾ поддержка работников, осуществляющих свои трудовые обязанности в режиме повышенной интенсивности труда;

¾ поддержка работников выполняющих сложные и важные работы.

3. Порядок установления персонального повышающего коэффициента

3.1 Персональный повышающий коэффициент устанавливается работнику по основной работе на определенный период.

3.2. Персональный повышающий коэффициент может быть постоянным (на учебный год), временными (полгода, квартал, месяц).

3.3. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу (ставке заработной платы), его размерах и сроках установления конкретному работнику, принимается директором лицея персонально в отношении конкретного работника по согласованию с председателем профсоюзной организации. Решение оформляется письменным приказом директора. Решение о персональном повышающем коэффициенте директору лицея устанавливается по решению Управления образования города Таганрога. Размер персонального повышающего коэффициента заместителю директора устанавливается от 10 – до 120 0% от размера персонального повышающего коэффициента директора.

3.4. Персональный повышающий коэффициент устанавливается с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

3.5. Выплаты по персональному повышающему коэффициенту не предусматриваются при планировании фонда оплаты труда на очередной финансовый год.

3.6. Выплаты по персональному повышающему коэффициенту осуществляются в пределах фонда оплаты труда лицея, утвержденного на соответствующий финансовый год и средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности на учебный год.

Читайте также:Пример служебной записки на списание дебиторской задолженности

3.7. Размер выплат по персональному повышающему коэффициенту к должностному окладу (ставке заработной платы) определяется путем умножения размера должностного оклада (ставки заработной платы) работника на повышающий коэффициент. Выплаты по персональному повышающему коэффициенту носят стимулирующий характер.

3.8. Снятие (понижение) персонального повышающего коэффициента в основном определяются следующими причинами:

¾ окончание срока действия выплат персонального повышающего коэффициента;

¾ понижение объема и (или) качества работы, за которые был определен персональный повышающий коэффициент;

¾ действия, повлекшие за собой нарушения в функционировании лицея;

¾ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

3.9. В каждом конкретном случае возможно снятие (понижение) персонального повышающего коэффициента по другим причинами в рамках законодательства РФ.

3.10. Применение повышающих коэффициентов не образует нового должностного оклада (ставки заработной платы) и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых к должностному окладу (ставке заработной платы).

4. Порядок установления персонального повышающего коэффициента работникам лицея

4.1. Порядок установления персонального повышающего коэффициента учебно-вспомогательному персоналу

4.1.1. Максимальный размер персонального повышающего коэффициента – 2,0.

4.1.2. Критерии и показатели определения размера персонального повышающего коэффициента

Сложность, важность выполняемой работы

Разработка новых программ, положений, подготовка статистических материалов

Высокий уровень исполнительской дисциплины

Участие в общественной деятельности, работе органов общественного управления лицея

Своевременное и качественное ведение банка данных детей, охваченных различными видами контроля

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач

Самостоятельное, инициативное, полное и своевременное выполнение функциональных обязанностей

Отсутствие жалоб, конфликтных ситуаций в учреждении по вине работника

Применение в работе современных форм и методов организации труда

Участие в развитии предпринимательской и иной приносящей доход деятельности

Качественное ведение текущей документации

Необходимость и заинтересованность в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения

Основание указывается в приказе

4.2. Порядок установления персонального повышающего коэффициента педагогическим работникам

4.2.1. Максимальный размер персонального повышающего коэффициента – 2,0.

4.2.2. Критерии и показатели определения размера персонального повышающего коэффициента:

Сложность, важность выполняемой работы

Эффективное участие в развитии предпринимательской и иной приносящей доход деятельности

Участие в общественной деятельности, работе органов общественного управления лицея

Работа с детьми, находящимися в трудной жизненной ситуации и группах риска

Эффективная работа по обеспечению отсутствия преступлений и правонарушений, совершенных обучающимися

Осуществление трудовых обязанностей в режиме повышенной интенсивности труда, в режиме шестидневной рабочей недели, двухсменных учебных занятий

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач

Самостоятельное, инициативное, полное и

своевременное выполнение функциональных обязанностей

Соблюдение требований ТБ, ППБ; режима экономии и бережливости; санитарно-гигиенических норм; культуры образовательной среды в учебном кабинете или мастерской

Уникальность и заинтересованность в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения

Размер определяется директором

Основание указывается в приказе

4.3. Порядок установления персонального повышающего коэффициента главному бухгалтеру

4.3.1. Максимальный размер персонального повышающегося коэффициента для руководителей структурных подразделений – 2,0.

4.3.2. Критерии и показатели определения размера персонального повышающего коэффициента:

Сложность, важность выполняемой работы

Разработка новых программ, положений, подготовка экономических и других видов расчетов

Эффективность управленческой деятельности

Высокий уровень организации работы с сотрудниками, личной ответственности и исполнительской дисциплины

Осуществление трудовых обязанностей в режиме повышенной интенсивности труда

Оперативность и качество взаимодействия с различными органами муниципального, регионального и федерального уровней

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач

Самостоятельное, инициативное, полное и своевременное выполнение функциональных обязанностей

Эффективное участие в развитие материально-технической базы лицея

Участие в развитии предпринимательской и иной приносящий доход деятельности

Развитие социального партнерства

Уникальность и заинтересованность в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения

размер определяется директором

Основание указывается в приказе

4.4. Порядок установления персонального повышающего коэффициента техническим работникам

4.4.1. Максимальный размер персонального повышающего коэффициента для технических работников – 2,0.

4.4.2. Критерии и показатели определения размера персонального повышающего коэффициента:

Сложность, важность выполняемой работы

Высокий уровень исполнительской дисциплины

Обеспечение качественного санитарно-гигиенического состояния помещений и земельного участка в соответствии с нормами СанПиНа, Госпожнадзора и других контролирующих и надзорных органов

Высокая степень организации и проведения генеральных уборок, благоустройство; проведение работ по обрезке зеленых насаждений, покос травы, полив и др.

Оперативность выполнения заявок по устранению технических неполадок

Осуществление трудовых обязанностей в режиме повышенной интенсивности труда, в режиме шестидневной рабочей недели, двухсменных учебных занятий

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач

Самостоятельное, инициативное, полное и своевременное выполнение функциональных обязанностей

Обеспечение сохранности имущества лицея

Обеспечение бесперебойной работы учебного и технологического оборудования

Высокое качество подготовки и организации ремонтных работ

Качественное ведение текущей документации

Соблюдение требований ТБ, ППБ; режима экономии и бережливости; санитарно-гигиенических норм; культуры образовательной среды

Уникальность и заинтересованность в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения

размер определяется директором

Основание указывается в приказе

5. Заключительные положения

5.1. В случае возникновения спора о размере повышающего коэффициента и (или) периодах его назначения между сторонами, он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров между работником и директором.

5.2. В случае не достижения согласия путем переговоров между работником и директором, спор подлежит разрешению в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Читайте также:Распространяет свое действие на правоотношения возникшие с

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

• стаж работы сотрудника;
• профессиональное мастерство;
• работу с коммерческой тайной;
• владение иностранным языком;
• ученую степень;
• результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Источник: lawsexp.com