Содержание
- Выбор наиболее эффективного стиля управления в предложенных производственных ситуациях. Применение принципов "полнота ответственности" и "двоецелие решений". Определение типов и причин конфликтов, анализ их разрешения. Пути выхода из конфликтной ситуации.
- Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
- Подобные документы
- ььтьт — копия.doc
- ььтьт — копия.doc
- Выбор наиболее эффективного стиля управления в предложенных производственных ситуациях. Применение принципов "полнота ответственности" и "двоецелие решений". Определение типов и причин конфликтов, анализ их разрешения. Пути выхода из конфликтной ситуации.
- Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
- Подобные документы
- ььтьт — копия.doc
- ььтьт — копия.doc
Выбор наиболее эффективного стиля управления в предложенных производственных ситуациях. Применение принципов "полнота ответственности" и "двоецелие решений". Определение типов и причин конфликтов, анализ их разрешения. Пути выхода из конфликтной ситуации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | задача |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.01.2015 |
| Размер файла | 19,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
по дисциплине: "Теория управления"
специальности "Государственное и муниципальное управление"
Задание 1. Дайте оценку приведенным ситуациям, проведите их анализ, ответьте на вопросы
Ситуация 1.1. При проведении реконструкции производства мастер получил задание перевести 10 своих подчиненных на другую работу. Мастеру это поручение было крайне неприятно. Он не хотел бы, чтобы его люди были в претензии на него, поэтому размышлял, как лучше всего устраниться от этого дела. Наконец нашел выход: он предложил своему начальнику цеха всех своих подчиненных — 20 человек — и попросил его выбрать тех десятерых, которые ему покажутся подходящими. Увы, начальник на эту уловку не попался.
Вопросы: 1. Как Вы думаете, какие принципы управления разъяснил при отказе начальник цеха мастеру? 2. Чем руководствовался мастер, обращаясь к начальнику цеха?
Ситуация 1.2. По производственной необходимости рабочего, имеющего высокую квалификацию, на один месяц перевели с участка на участок в пределах цеха без изменения специальности и характера работы. Выбор пал на него потому, что он раньше выполнял эту работу, о чем ему было сказано. Наблюдения показали, что рабочий не только не справлялся с заданием мастера, но и перестал выполнять норму выработки, мотивируя это тем, что уже отвык от когда-то выполнявшейся им работы. Однако своим товарищам он говорил, что делает это умышленно, дабы "научить начальство", т.е. исключить подобные переводы в будущем. Ради этого он даже жертвовал своей месячной зарплатой. Мастер вышел с предложением заменить этого работника другим, но после реальной оценки ситуации было решено поступить иначе.
Вопрос: Какое решение вы примете на месте руководства для устранения данной проблемы, чтобы выполнить принцип "двоецелия решений"? Обоснуйте свой ответ.
Ситуация 1.3. Мастер Беляков жалуется, что он целый день без перерыва на ногах. Если бы он сам обо всем не беспокоился, все шло бы наперекосяк. У него нет времени даже для того, чтобы перекусить. Поэтому нет ничего удивительного в том, что вечерами он приходит домой полностью "выжатый".
При анализе деятельности мастера Белякова выяснилось следующее: мастер систематически исключал из поля зрения своих бригадиров. Указания он давал непосредственно отдельным рабочим и детально проверял выполнение. Если работа была выполнена неудовлетворительно, он тут же вмешивался и начинал лично исправлять ошибку.
Вопросы: 1. Выявите причины сложившейся ситуации. 2. Определите стиль управления мастера.
Задание 2. В ниже приведенных ситуациях студенты должны определить типы, причины конфликтов, а также дать анализ их разрешения или предложить свои пути разрешения данного конфликта, если он не приведен. После этих действий студенты определяют последствия конфликтов
Ситуация 2.1. Молодой специалист пришел к начальнику требовать повышения заработной платы, заявив, что за прошлый месяц он выполнил всю свою работу и часть работы других сотрудников, которые не успевали уложиться во временные рамки. Однако заработная плата у него такая же, как у остальных сотрудников.
Руководство компании проанализировало результаты труда всего коллектива, и в частности данного специалиста за последние полгода. В результате анализа руководство пришло к выводу о необходимости совершенствования системы мотивации и поощрения на данном предприятии, разработав новую программу премирования.
Ситуация 2.2. Рядовой инженер фирмы — Косов поссорился с ведущим инженером — Щербатовым. При этом многое было не понятно сотрудникам и руководству: прежде Косов всегда был дисциплинированным и никогда ни с кем не ссорился. А тут вдруг стал агрессивным, накричал на ведущего инженера, заявив, что никогда не сможет его уважать.
Но вскоре выяснилось, что незадолго до этого Щербатов стремился убедить Косова, будто его рацпредложение нецелесообразно и никому не нужно. Тогда Косов забрал рацпредложение, а ведущий инженер преподнес его идею, как свою. Предложение было принято и внедрено. Рядовой инженер об этом никому не рассказал, но некоторые сотрудники, присутствующие при разговоре, знали суть конфликта и не делали из этого тайны. Однако руководство фирмы не обратило на данную ситуацию должного внимания и в результате нагнетания обстановки рядовой инженер уволился.
Ситуация 2.3. Одно время в фирме сложилась следующая ситуация: приблизительно половина коллектива поддерживала одну авторитетную сотрудницу, а другая половина — другую ее коллегу. И хотя причин для конфликта этих групп нет, они все-таки возникали, поскольку неформальные лидеры постоянно боролись за сферы влияния, стараясь привлечь на свою сторону большинство. стиль управление принцип конфликт
В данной критической ситуации, когда происходил раскол коллектива, руководство пошло на крайние меры. Оценив личный вклад в трудовой процесс двух конфликтующих личностей, приняли решение об увольнении менее значимого сотрудника.
Задание 3. Выберите наиболее эффективный стиль управления в следующих ситуациях. Обоснуйте свой выбор
Ситуация 3.1. Вы поручили своему работнику определенную задачу и описали, как именно нужно её выполнить. Однако он не обратил внимания на ваши инструкции и сделал задачу по-своему. В результате она оказалась выполнена неправильно и не будет закончена вовремя. Этот работник поступает так уже не первый раз. Какой стиль управления вы выберете?
Автократический стиль — вы поручите ему выполнить эту задачу снова, на этот раз именно так, как вы ему сказали, и будете постоянно контролировать его, чтобы убедиться, что он делает все так, как вы ему сказали.
Демократический стиль — вы обсудите с ним возникшую проблему и вместе постараетесь выяснить, почему ему так сложно придерживаться инструкций. Вы подумаете, какие стратегии можно использовать для предотвращения таких проблем в будущем.
Либеральный стиль — вы скажете работнику, что он сам должен разрешить проблему, которую создал, и будете периодически проверять, как у него это получается.
Ситуация 3.2. Света пришла на работу в компанию два года назад. У нее прекрасный послужной список. Однако вы заметили, что в последнее время качество и производительность её работы значительно снизились. Вы не знаете, с чем это связано. Какой стиль управления вы выберете?
Автократический стиль — вы скажете Свете, что заметили, как снизились качество и производительность ее работы. Вы скажете, что ее работа неудовлетворительна и она должна придерживаться стандартов.
Демократический стиль — вы обсудите со Светой причины недавнего ухудшения ее работы и вместе разработаете стратегию возвращения качества ее работы на прежний уровень.
Либеральный стиль — вы дадите Свете время, чтобы она снова стала соблюдать стандарты. Вы дадите ей понять, что заметили ухудшения в ее работе, но не станете указывать ей никакого направления. Вы скажете ей, что уверены в том, что она сама справится со своими проблемами.
Ситуация 3.3. Ваш руководитель просит вас написать специальный отчет. Иван — очень способный работник, которому обычно не нужны ни инструкции, ни поддержка. У него есть все навыки, необходимые для выполнения этой работы. однако когда вы поручаете ему написать отчет, он выражает сомнение с том, что сможет это сделать, потому что никогда не писал подобных отчетов раньше. Какой стиль управления вы выберете?
Автократический стиль — вы скажете Ивану, что написать отчет — это его работа. Вы ознакомите его с требованиями к отчету и будете тщательно контролировать его работу, чтобы отчет был написан как следует и вовремя.
Демократический стиль — вы выразите полную уверенность в том, что Иван в состоянии справиться с этой работой. Вы обсудите вместе с ним стратегии ее выполнения и будете иногда отслеживать, как у Ивана идут дела, чтобы вовремя заметить появление каких-то трудностей.
Либеральный стиль — вы опишете Ивану задачу и позволите ему самостоятельно найти лучшие способы ее выполнения. Вы скажете Ивану, что совершенно уверены в его успехе, и спросите, нужно ли ему что-нибудь от вас. Если нет, то вы предоставите ему полную свободу действий.
Для выполнения контрольной работы студенты обязаны изучить самостоятельно такие разделы дисциплины "Основы менеджмента":
— функции и принципы управления;
Нижеизложенные принципы также помогут при выполнении контрольной работы.
"Двоецелия решений". Главная цель решения заключается в ликвидации проблемы, возникшей в объекте управления, а само решение является конкретной формой непосредственного управления объектом.
В общем случае под проблемой понимается различие между действительным и желаемым состоянием объекта управления. При принятии решения руководитель должен преследовать 2 цели: оперативную и перспективную. Оперативная цель — это необходимость разрешения этого конфликта, появление которого и вызвало потребность в решении. Перспективная цель требует, чтобы решение, принимаемое для ликвидации конфликта, имело такие характеристики, которые позволяли бы этому решению работать на руководителя в перспективе, т.е. сводить возможность появления подобных проблем в будущем к минимуму если они нежелательны для руководителя и организации, и наоборот провоцировать их появление если они желательны.
Читайте также:Положение о коммерческой тайне индивидуального предпринимателя образец
"Принцип полноты ответственности". Этот принцип гласит, что можно и нужно передавать своим подчиненным обязанности и ответственность за выполнение отдельных функций в пределах компетенции подчиненных перед руководителем, но нельзя это делать применительно к тому руководителю, которому непосредственно подчинен руководитель, передающий обязанности и ответственность своим подчиненным. Т.Е. ответственность не делегируется, не снимается с руководителя при передаче обязанностей подчиненным.
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. М.: Экономистъ, 2008.
2. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник 5-е издание — М.: ИНФРА-М, 2008.
3. Глухов В. Менеджмент: учебник для вузов. Спб.: Питер, 2007.
4. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер.с англ. — М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2008.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Исследование природы и типов конфликтов в менеджменте. Определение их основных причин и механизмов управления конфликтной ситуацией. Анализ использования различных методов разрешения конфликта в ПАО "Ак Барс Банк", оптимизация конфликтной ситуации.
курсовая работа [397,0 K], добавлен 06.04.2019
Теоретические аспекты конфликта и его профилактики. Виды конфликтов в организации. Анализ конфликтной ситуации и способы предотвращения ее развития. Управление и профилактика организационных конфликтов. Роль руководителя в конфликтных ситуациях.
курсовая работа [44,7 K], добавлен 20.11.2010
Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации, социально-политической конфликтной ситуации в регионе. Сохранение трудового потенциала коллектива. Анализ систем трудовых отношений, конфликтов между руководителями предприятий и наемными работниками.
контрольная работа [26,1 K], добавлен 21.07.2009
Понятие, функции, классификация и причины конфликта. Группы работников по приверженности к конфликтам. Организационные, социо-культурные, психологические способы управления. Анализ ситуации, структурные методы и межличностные стили разрешения конфликтов.
курсовая работа [678,3 K], добавлен 19.04.2011
Типология конфликтов в коллективе, анализ их причин и механизм. Характеристика стадий развития конфликтной ситуации. Отличительные особенности взаимодействия и общения людей в малой группе, конфликтогенные типы работников. Стили разрешения конфликта.
контрольная работа [26,3 K], добавлен 21.08.2011
Понятие и типы конфликтов. Причины их возникновения, основные стадии протекания, пути разрешения. Методы управления конфликтной ситуацией: применение координационного механизма, системы вознаграждений, установление общеорганизационных комплексных целей.
реферат [18,1 K], добавлен 13.04.2014
Конфликт как отсутствие согласия между сторонами. Типология и причины конфликтов в теории менеджмента. Основные этапы процесса конфликта, его функциональные и дисфункциональные последствия. Способы управления спорными ситуациями, методы их разрешения.
презентация [116,2 K], добавлен 01.03.2015
Типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Причины конфликтов, их последствия и методы разрешения. Правила поведения в сложных ситуациях. Типы конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый.
курсовая работа [40,7 K], добавлен 17.05.2011
Типы конфликта и причины его возникновения. Модель конфликтной ситуации и методы её разрешения. Эмпирическое исследование причин конфликта и стратегий поведения. Мероприятия по предотвращению конфликтов на примере торговой организации магазина "Ева".
курсовая работа [74,0 K], добавлен 12.06.2012
Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций. Рационально- интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией. Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации.
курсовая работа [37,4 K], добавлен 05.07.2007
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.
Комментарий К. Я. Ананьевой
В отличие от прежнего КЗоТа в ТК сохранен только один вид временного перевода на другую работу. Изменен также и порядок данного перевода.
Право временного перевода на необусловленную трудовым договором работу работодатель имеет лишь в случае производственной необходимости, имеющейся у данного работодателя. Само понятие в ст. 74 не раскрывается. Однако содержится перечень случаев производственной необходимости. Данный перечень необходимо рассматривать как исчерпывающий, поскольку в законе исключены слова «и в других исключительных случаях», как было ранее. К таким случаям отнесены:
– предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
– предотвращение несчастных случаев;
– предотвращение простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
– предотвращение уничтожения или порчи имущества;
– замещение отсутствующего работника.
Перевод при производственной необходимости возможен только в той же организации. Сейчас закон не разрешает перевод при производственной необходимости в другую организацию.
Такой перевод ограничивается сроком. Продолжительность перевода устанавливается на срок до одного месяца. Но закон не ограничивает количество переводов в течение года в случае производственной необходимости. И только перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Труд работника, переведенного по производственной необходимости, оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В случае производственной необходимости работник переводится на не обусловленную трудовым договором работу, т.е. не соответствующую его трудовой функции. Однако новая работа должна соответствовать квалификации работника. Если же работа требует более низкой квалификации, работник может быть переведен на такую работу с его письменного согласия (ч. 3 ст. 74 ТК). При соответствии работы квалификации работника согласия работника на временный перевод не требуется.
Комментарий К. Н. Гусова
§ 1. Переводы на другую работу делятся на постоянные и временные. Постоянный перевод, как указывалось в § 4,5 комментария к ст. 72 ТК, может быть четырех видов, а временный делится по причинам: а) производственная необходимость (ст. 74 ТК); б) состояние здоровья работника по медицинским предписаниям; в) беременность и соответственно предоставление более легкой работы, а также работы женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления. Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника. Это означает, что за работником сохраняется прежняя работа и лишь в течение определенного времени он используется на другой работе.
§ 2. Временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу работодатель может произвести в случае производственной необходимости.
§ 3. Производственная необходимость – это исключительный, заранее не предвиденный случай в работе данного производства. Это отличает производственную необходимость как основание временного, до одного месяца, перевода. Закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает исключительность их характера. При отсутствии таковой перевод признается незаконным.
§ 4. Закон не оговаривает, на какую работу может переводиться работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и без учета квалификации и специальности работника, например при аварии или стихийном бедствии. Но работник не должен переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а женщина и несовершеннолетний работник – на работу с запрещенными для них вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.
§ 5. Продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Так, если работника перевели по этой причине на один месяц с 1 по 31 декабря, то работодатель может его перевести с 1 января следующего года еще на один месяц.
§ 6. Труд работника, переведенного по производственной необходимости, оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
§ 7. Закон не ограничивает, сколько раз в году может быть переведен работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два, и три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца. Думается, что следовало бы ограничить этот срок, так как именно здесь возможна дискриминация, которую трудно доказать.
§ 8. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. В таком случае он должен подчиниться приказу администрации. Но если в приказе не был оговорен срок перевода, а работник не вышел на новую работу, это нельзя считать прогулом, поскольку правила перевода по производственной необходимости были администрацией нарушены, ибо приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.
§ 9. Назначение или перевод работника на вакантную должность не являются временным заместительством и производятся лишь с согласия работника. Когда работник на вакантную должность должен быть утвержден вышестоящим органом, до утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если же вышестоящий орган его не утверждает, работнику предоставляется работа по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.
§ 10. Часть 3 ст. 74 ТК предусматривает, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Это означает, что по производственной необходимости перевод осуществляется с учетом квалификации. Но когда в аварийных случаях работника переводят на работу, требующую более низкой квалификации, на этот перевод работодатель должен получить письменное согласие работника. И в таком случае его труд будет оплачиваться не ниже прежнего среднего заработка, а срок перевода не должен превышать одного месяца.
Читайте также:Технологическое подключение к электросетям пошаговая инструкция
§ 11. По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. В противном случае перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.
§ 12. Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Данное действие обязательно для администрации. Так, если беременную с соответствующим медицинским заключением администрация не может перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, женщина должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения вопроса о предоставлении ей более легкого труда. При этом за ней сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя (см. ст. 254 ТК и комментарий к ней).
Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить такую женщину от этой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется (ст. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» от 1 ноября 1990 г. // Ведомости РСФСР. 1991. № 17).
Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет также женщина, у которой есть дети в возрасте до полутора лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. При этом не имеет значения, находится ребенок до полуторагодовалого возраста на грудном или искусственном вскармливании.
Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье, нуждается в переводе на более легкую работу, такой перевод обязателен для администрации. При этом за переведенным сохраняется прежний средний заработок на все время перевода. Разница в заработке выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности. В случаях перевода по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (см. ст. 182 ТК и комментарий к ней).
Комментарий С. А. Панина
1. Производственная необходимость предполагает исключительные, заранее непредвиденные обстоятельства, возникающие для конкретного работодателя.
Перечень случаев производственной необходимости, при которых работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия, установлен в части первой ст. 74 Кодекса.
Временный перевод на другую работу в других случаях возможен только с согласия работника.
2. Временный перевод на другую работу по производственной необходимости может производиться без учета специальности и квалификации работника, однако на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия.
Работа, на которую работник временно переводится, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
3. Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника без согласия работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если время перевода превышает месячный срок, то на такой перевод необходимо согласие работника.
4. В отдельных случаях работодатель обязан временно перевести работника на другую работ>’. Так, например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику ДРУ Г У Ю работу на время устранения такой опасности (ст. 220 Кодекса). Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний (ст. 33 Федерального закона от 30.03.99 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» – СЗ РФ, 1999, № 14, ст. 1650).
5. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается причина перевода, работа, которую будет выполнять работник, ее срок (до одного месяца), а также условия оплаты (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).
6. Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведен на другую работу в порядке, установленном законодательством, то его отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.
Комментарий Е. А. Шаповал
В случае производственной необходимости работодатель имеет право временно, на срок до одного месяца, переводить работников на работу, не обусловленную трудовым договором. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года, то есть в период с 1 января по 31 декабря.
Такой перевод является правомерным при наличии чрезвычайных обстоятельств, которые, заранее невозможно было предусмотреть. 6 отличие от КЗоТ РФ, в новом Трудовом кодексе приводится исчерпывающий перечень случаев производственной необходимости, которые дают работодателю право осуществлять временный перевод работников:
– необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
– необходимость предотвращения несчастных случаев;
– уничтожение или порча имущества;
– необходимость замещения отсутствующего работника.
Временные переводы во всех указанных случаях допускаются только в пределах одной организации.
В ст. 74 ТК РФ дается определение понятия простой, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом срок перевода в случае простоя теперь не может превышать одного месяца. Ранее такой перевод в пределах одной организации мог осуществляться на все время простоя.
Трудовой кодекс, как и КЗоТ РФ, допускает временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, в связи с производственной необходимостью, вызванной возникновением разного рода исключительных ситуаций. Однако теперь в этом случае требуется письменное согласие работника.
Таким образом, с 1 февраля 2002 г. временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, во всех случаях допускается только с письменного согласия работника.
Под квалификацией понимается уровень теоретических и практических знаний по профессии, специальности, который соответствует определенному тарифному разряду, классу, категории, званию и т.п., установленным нормативными правовыми актами (например, слесарь 1 разряда, инженер 2 категории и т.п.).
Отметим, что теперь работник с его письменного согласия может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации, также при простое или с целью замещения временно отсутствующего работника. До 1 февраля 2002 г. перевод на неквалифицированные работы в этих случаях был запрещен. Согласно КзоТ перевод с целью ликвидации простоя должен был осуществляться с учетом специальности и квалификации работника. На практике к неквалифицированным относятся работы, для выполнения которых не требуется специальных знаний и не присваиваются квалификационные разряды (например, дворники, посудомойки, уборщицы и т.п.). Следовательно, работа более низкой квалификации и неквалифицированная работа – неравнозначные понятия. Однако» на наш взгляд, в ТК РФ, когда речь идет о временном переводе на другую работу, понятие работы, требующей более низкой квалификации, включает в себя также и неквалифицированные работы.
ььтьт — копия.doc
ььтьт — копия.doc
Задание 3. Дайте оценку приведенным ситуациям, проведите их анализ, ответьте на вопросы.
1. При проведении реконструкции производства мастер получил задание перевести 10 своих подчиненных на другую работу. Мастеру это поручение было крайне неприятно. Он не хотел бы, чтобы его люди были в претензии на него, поэтому размышлял, как лучше всего устраниться от этого дела. Наконец нашел выход: он предложил своему начальнику цеха всех своих подчиненных – 20 человек — и попросил его выбрать тех десятерых, которые ему покажутся подходящими. Увы, начальник на эту уловку не попался.
Вопросы : 1. Как Вы думаете, какие принцип ы управления разъяснил при отказе начальник цеха мастеру? 2. Чем руководствовался мастер, обращаясь к начальнику цеха?
На мой взгляд, начальник цеха, прежде всего, апеллировал к принципам иерархичности и единоначалия (распоряжение должно поступать только от одного руководителя и подчиненность только одному руководителю). Мастер своими действиями перечёркивает ту систему иерархии, которая характерна для цеха – он отказывается отвечать за своих подчинённых, перекладывая эту ответственность на своего руководителя. Мастер нарушил один из основных принципов управления персоналом – возложение ответственности на каждого работника за его работу. Это совершенно неправомерно, т.к. начальник цеха не может так же хорошо знать рабочих из данной группы, как знает их мастер, а значит, не сможет сделать справедливую оценку их деятельности, отобрать десятерых рабочих и перевести их на новое место. Так же начальник цеха мог обратиться к принципам эффективной занятости и оперативности. Компания претерпела реструктуризацию, и оставить этих десятерых рабочих на прежнем месте было бы неэффективным и даже убыльным для предприятия – каждый должен занимать своё место. К тому же любое управленческое решение должно приниматься максимально оперативно (конечно, без ущерба качеству принятого решения) – пока мастер раздумывал, как ему остаться «чистым», наносился вред общему делу – в данном цехе работали «лишние» 10 человек, а в другом месте их возможно не хватало . Мастеру было крайне неприятно данное задание, он позволил себе смешать личное и профессиональное. Желая выгодно выглядеть в глазах абсолютно всех своих подчинённых, мастер снял с себя всю ответственность и даже не выполнил распоряжение руководства, более того попытался переложить свою работу (и свою ответственность) на своего непосредственного руководителя – начальника цеха.
Читайте также:Образец приказа об исполнении обязанностей отсутствующего работника
2. По произ водственной необходимости рабочего, имеющего высокую квалификацию, на один месяц перевели с участка на участок в пределах цеха без изменения специальности и характера работы. Выбор пал на него потому, что он раньше выполнял эту работу, о чем ему было сказано. Наблюдения показали, что рабочий не только не справлялся с заданием мастера, но и перестал выполнять норму выработки, мотивируя это тем, что уже отвык от когда-то выполнявшейся им работы. Однако своим товарищам он говорил, что делает это умышленно, дабы «научить начальство», т.е. исключить подобные переводы в будущем. Ради этого он даже жертвовал своей месячной зарплатой. Мастер вышел с предложением заменить этого работника другим, но после реальной оценки ситуации было решено поступить иначе.
Вопрос : Какое решение вы примете на месте руководства для устранения данной проблемы, чтобы выполнить принцип «двоецелия решений»? Обоснуйте свой ответ.
1. От перевода следует отличать перемещение. Им считается изменение рабочего места без изменения трудовой функции на том же предприятии (учреждении). Перемещение не требует согласия работника, поскольку оно существенных изменений в содержание условий трудового договора не вносит. Согласно ст. 25 КЗоТ, перемещением, а не переводом является указание, адресованное работнику, выполнять работу на другом механизме, агрегате, в другом отделе, цехе, расположенном на том же предприятии или в той же местности, без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда. К существенным относятся условия трудового договора, предусмотренные соглашением сторон и законодательством. Так, если при заключении трудового договора был специально оговорен конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке следует считать переводом, требующим согласия работника.
2. Фактически некачественное исполнение каких-то должностных обязанностей может расцениваться как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. За это работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии с порядком, установленным ст. 192, 193 ТК РФ, а если не исправится — расторгнуть договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Если вы сомневаетесь, надо ли увольнять сотрудника или нет, попробуйте такой метод. Дайте ему последний шанс. Это позволит сотруднику самому видеть свои результаты и уволиться. Либо остаться, чтобы нормально работать.
Способ жестокий. С одной стороны, он каждый день держит сотрудника под прессом. С другой стороны, способ гуманный, потому что он обучает сотрудника. Это и упрощает ситуацию: ведь решение уже не надо принимать. Результат может быть только один — либо справился и тогда остается, либо не справился, и тогда уходит.
3 . Мастер Беляков жалуется, что он целый день без перерыва на ногах. Если бы он сам обо всем не беспокоился, все шло бы наперекосяк. У него нет времени даже для того, чтобы перекусить. Поэтому нет ничего удивительного в том, что вечерами он приходит домой полностью «выжатый».
При анализе деятельности мастера Белякова выяснилось следующее: мастер систематически исключал из поля зрения своих бригадиров. Указания он давал непосредственно отдельным рабочим и детально проверял выполнение. Если работа была выполнена неудовлетворительно, он тут же вмешивался и начинал лично исправлять ошибку.
Вопросы: 1. Выявите причины сложившейся ситуации. 2. Определите стиль управления мастера.
мастер полностью игнорировал своих непосредственных подчинённых – бригадиров, и напрямую общался с рабочими. Причины такого поведения могут быть самыми различными:
— мастер не умеет делегировать – он просто не знает, как это сделать – не знает технологий и методов делегирования, не умеет поставить задачу перед своими бригадирами, а затем отследить её выполнение;
— мастер может относится к такому типу личности, которому сложно довериться другому человеку, ему проще выполнить всё самому («Если бы он сам обо всем не беспокоился, все шло бы наперекосяк»). Я считаю, что мастер использует авторитарный стиль управления, для которого характерны следующие черты:
— самовластное решение всех вопросов, касающихся деятельности организации;
— ограничение контактов с подчиненными;
— такой руководитель «все знает сам» и не терпит возражений, никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях.
Более того, у данного мастера ярко выражен не просто авторитарный стиль, а его крайняя разновидность – эксплуататорский вид. Для такого стиля свойственно недоверие своим подчинённым. Руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. В данном случае: мастер не доверяет бригадирам, что они правильно донесут до рабочих указания; мастер не доверяет рабочим, что они сами найдут подход к задаче, и поэтому «детально проверял выполнения» и «вмешивался и начинал лично исправлять ошибку»
4 . Молодой специалист пришел к начальнику требовать повышения заработной платы, заявив, что за прошлый месяц он выполнил всю свою работу и часть работы других сотрудников, которые не успевали уложиться во временные рамки. Однако заработная плата у него такая же, как у остальных сотрудников.
Руководство компании проанализировало результаты труда всего коллектива, и в частности данного специалиста за последние полгода. В результате анализа руководство пришло к выводу о необходимости совершенствования системы мотивации и поощрения на данном предприятии, разработав новую программу премирования.
5. Рядовой инженер фирмы — Косов поссорился с ведущим инженером -Щербатовым . При этом многое было не понятно сотрудникам и руководству: прежде Косов всегда был дисциплинированным и никогда ни с кем не ссорился. А тут вдруг стал агрессивным, накричал на ведущего инженера, заявив, что никогда не сможет его уважать.
Но вскоре выяснилось, что незадолго до этого Щербатов стремился убедить Косова, будто его рацпредложение нецелесообразно и никому не нужно. Тогда Косов забрал рацпредложение, а ведущий инженер преподнес его идею, как свою. Предложение было принято и внедрено. Рядовой инженер об этом никому не рассказал, но некоторые сотрудники, присутствующие при разговоре, знали суть конфликта и не делали из этого тайны. Однако руководство фирмы не обратило на данную ситуацию должного внимания и в результате нагнетания обстановки рядовой инженер уволился.
Межличностный конфликт – это, пожалуй, самый распространенный
тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Причины возникновения конфликтов:
1.«Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.
2.«Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.
3. Формирование агрессивных реакций человека.
4. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.
5. Низкий уровень коммуникации.
6. Низкая культура поведения
Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Возможно руководству необходимо было выяснить ситуацию, а е сли в процессе анализа конфликта руководство не может разобраться в его природе и источнике, он может привлечь для этого компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя.
Источник:
