Последствия признания гражданско правового договора трудовым

Содержание

Принимаем сотрудника в штат
Что полагается работнику?
В заключение

Stokkete / Shutterstock.com

В Верховном Суде Российской Федерации рассматривалось дело по иску гражданина к акционерному обществу об установлении факта трудовых отношений. Истец утверждал, что при трудоустройстве ему было навязано оформление трудовых отношений договорами гражданско-правового характера, предметом которых являлось исполнение обязанностей по осуществлению контрольно-пропускного режима и охраны объектов общества (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10).

Суды первых двух инстанций в удовлетворении указанных требований отказали. Судьи исходили из того, что с работником не заключался трудовой договор, с соответствующим заявлением работник к работодателю не обращался, работнику не поручалась работа по конкретной трудовой функции, в штатном расписании общества отсутствовала должность, соответствовавшая выполнявшейся истцом работе, истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, выполнял работу в иное время, чем было предусмотрено ПВТР, приказы о его приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, трудовую книжку и другие документы, необходимые для приема на работу, истец не предъявлял.

Какие признаки позволяют отграничить трудовой договор от договора гражданского-правового характера? Ответ – в материале "Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров" в "Энциклопедии решений. Договоры и иные сделки" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Однако ВС РФ такая аргументация не убедила. Судьи указали, что при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В рассматриваемом случае истец был направлен для трудоустройства в общество на вакантную должность вахтера (охранника) службой занятости, при этом договор возмездного оказания услуг был заключен с ним по инициативе работодателя. Предусмотренная договором работа носила не разовый, а постоянный характер. Между сторонами сложились непрерывные и длительные отношения (договор возмездного оказания услуг неоднократно продлевался и перезаключался сразу после окончания срока действия предыдущего договора). При выполнении работы истец руководствовался инструкциями общества и подчинялся начальнику его службы экономической безопасности с возложением обязанности не покидать пост охраны до согласования с этим должностным лицом, вести журналы приема и сдачи смен, что свидетельствует о наличии таких существенных условий трудового договора, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и режиму рабочего времени. Выполняемая истцом работа соответствовала тарифно-квалификационным характеристикам работы по конкретной должности и профессии, оплата труда была гарантирована в определенной сумме и выплачивалась ежемесячно, вне зависимости от объема выполненной им работы.

Тем не менее, данные обстоятельства не были учтены судами первой и апелляционной инстанций. В связи с этим дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отметим, что многие из приведенных тезисов ВC РФ уже озвучивал в определении от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2015, N 4

К нам в редакцию поступило письмо. Автор интересуется, как ему действовать в следующей ситуации. В июле 2014 г. ООО заключило договор подряда с гражданином, а в конце января 2015 г. он обратился в суд с иском к ООО и требованием о признании данных отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и выплатить все причитающиеся суммы. Суд вынес решение в пользу гражданина. Как оформить кадровые документы? Полагаем, что это не единичный случай. Сегодня расскажем, что делать работодателю, если гражданско-правовые отношения признаны трудовыми.

Действительно, описанная ситуация достаточно распространена. А почему? Причины разные: работник иногда не хочет указывать в трудовой книжке должность по статусу ниже предыдущей или в ближайшее время рассчитывает найти другую работу, а в итоге деваться некуда. Со стороны работодателя причина практически всегда одна — желание сэкономить на выплате отпускных, больничных и пр.

Довольно часто работодатели, заключая договоры подряда или оказания услуг, прописывают в них условия, позволяющие потом контролерам квалифицировать данные договоры как трудовые: например, в них содержится указание на выплату заработной платы или необходимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка организации. Между тем в силу ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. И об этом стоит помнить, поскольку последствия признания гражданско-правового договора трудовым не очень приятны для работодателя: придется не только переоформлять документы, но и осуществлять дополнительные выплаты.

К сведению. О наличии трудовых отношений свидетельствует заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Отметим, что порядок переквалификации договора был изменен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" и с 2014 г. признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Читайте также:Утрата вещественных доказательств по уголовному делу ответственность

То есть теперь работодатель может самостоятельно признать гражданско-правовой договор трудовым на основании заявления работника или по предписанию государственной инспекции труда.

А вот если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, признать их трудовыми вправе только суд. При этом гражданин может обратиться в суд с таким требованием в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, — в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Итак, если работодатель получил решение суда или предписание ГИТ, установивших наличие трудовых отношений, ему необходимо принять человека, в отношении которого вынесено данное решение, на работу.

Содержание

Принимаем сотрудника в штат
Что полагается работнику?
В заключение

Принимаем сотрудника в штат

Трудовой договор. Первым делом необходимо заключить трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, трудовой договор необходимо заключить не позднее трех рабочих дней со дня такого признания, если иное не установлено судом.

Заключая трудовой договор, соблюдайте правила ст. 57 ТК РФ и включите туда все условия, о которых пришли к соглашению с работником.

Важный момент: датой составления трудового договора будет текущая, а вот дата начала работы, которую необходимо указать в тексте данного договора, — это дата начала работы по гражданско-правовому договору.

Обратите внимание! Если в штатном расписании организации не предусмотрена должность, по которой оформляются трудовые отношения, или отсутствует свободная единица, это не является основанием для отказа в заключении трудового договора. В таком случае придется скорректировать штатное расписание, включив туда недостающую должность или увеличив количество уже имеющихся. Вносить изменения в расписание необходимо или одновременно с документальным оформлением приема на работу, или (лучше всего) заблаговременно, например за день. Делается это обычно приказом в произвольной форме.

Ну и конечно же, до подписания трудового договора не забудьте ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Приказ о приеме на работу. По правилам ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Составляя приказ, помните, что его содержание должно соответствовать условиям заключенного договора. В частности, обратите внимание на дату приема: она должна совпадать с датой начала работы по гражданско-правовому договору.

Приказ о приеме на работу объявляется сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию сотрудника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовая книжка. Основным документом о трудовой деятельности и стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Поэтому в нее необходимо внести запись на основании приказа о приеме на работу. Сделать это нужно не позднее недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). Порядок внесения записи определен п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек .

Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное (при наличии).

Под этим заголовком:

в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;
в графе 2 указывается дата начала действия гражданско-правового договора;
в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;
в графе 4 указываются дата и номер приказа о приеме на работу.

При таком заполнении трудовой книжки дата начала работы и дата приказа о приеме на работу не совпадут. Пусть это вас не смущает: по-другому не получится.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Общество с ограниченной ответственностью "Плутон" (ООО "Плутон")

Приказ от 17.03.2015 N 23

Личная карточка. Ну и, пожалуй, последним шагом в оформлении трудовых отношений будет заполнение личной карточки. Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек ее форма утверждается Федеральной службой государственной статистики. В частности, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждена форма личной карточки Т-2. Однако напомним, что в соответствии с Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" с 2013 г. эта форма не является обязательной к применению. То есть работодатель может разработать свою форму личной карточки. Не забудьте предусмотреть в ней место (раздел), где для ознакомления работника под роспись будут повторяться записи, вносимые в трудовую книжку.

Что полагается работнику?

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 , если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В данном случае с момента фактического допуска к выполнению работ по гражданско-правовому договору лицо, которое признано работником, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и иные гарантии и компенсации в соответствии с ТК РФ и иными нормативными актами (например, за труд во вредных условиях).

Конечно, может возникнуть вопрос с подсчетом стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска: когда начинать отсчет — с даты заключения трудового или гражданско-правового договора? А вопросов быть не должно — с начала фактического допуска к работе по гражданско-правовому договору. Об этом говорит и судебная практика. В 2014 г. ВС РФ рассматривал спор по данной теме. А дело было вот как.

Р.О.В. обратился в суд с иском к ИП о признании факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда. В обоснование своих требований истец указал на то, что в период с 02.02.2011 по 26.06.2012 работал у ответчика водителем, в его трудовые обязанности входили управление автомобилем, ремонт транспортных средств. Трудовой договор не заключался, но Р.О.В. был фактически допущен к работе и исполнял трудовые обязанности, подчиняясь установленным ответчиком правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдая режим рабочего времени, получая заработную плату каждый месяц. При прекращении трудовых отношений окончательный расчет произведен не был, были выданы заработная плата и договор подряда с указанием вознаграждения за выполненную работу, с которым Р.О.В. ранее не ознакомили.

Решением районного суда Краснодарского края требования Р.О.В. удовлетворены. Апелляционным определением Краснодарского краевого суда это решение суда отменено, в удовлетворении исковых требований Р.О.В. отказано.

Читайте также:Приказ о дисциплинарном взыскании по результатам проверки

Однако, анализируя кассационную жалобу, ВС РФ указал, что судом апелляционной инстанции при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права. В частности, отменяя решение районного суда и отказывая в удовлетворении заявленных требований, апелляционная инстанция сослалась на отсутствие доказательств наличия трудовых отношений: трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, а также отсутствие должности водителя в штатном расписании.

Судебная коллегия ВС РФ полагает: из совокупного толкования ст. ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся личный характер прав и обязанностей работника, его обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер (производится оплата труда).

Поскольку при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного истцу транспортного средства за конкретную заработную плату, судебная коллегия ВС РФ пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, должности водителя в штатном расписании не исключает возможности признания отношений между Р.О.В. и ИП трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении спора.

В связи с этим определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда подлежит отмене, а решение районного — оставлению в силе (Определение ВС РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

В заключение

Не стоит прикрывать трудовые отношения гражданско-правовыми. Оформлять договор последнего вида имеет смысл только тогда, когда это действительно необходимо. Помните, что отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает признание отношений, возникших между сторонами, трудовыми при наличии признаков трудового правоотношения (ст. 19.1 ТК РФ).

Дата размещения статьи: 29.04.2015

В июле 2014 г. ООО заключило договор подряда с гражданином, а в конце января 2015 г. он обратился в суд с иском к ООО и требованием о признании данных отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и выплатить все причитающиеся суммы. Суд вынес решение в пользу гражданина. Как оформить кадровые документы? Полагаем, что это не единичный случай. Сегодня расскажем, что делать работодателю, если гражданско-правовые отношения признаны трудовыми.

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;

— судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Принимаем сотрудника в штат

1. Трудовой договор. Первым делом необходимо заключить трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, трудовой договор необходимо заключить не позднее трех рабочих дней со дня такого признания, если иное не установлено судом.

2. Приказ о приеме на работу. По правилам ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Читайте также:Отказ от подписания дополнительного соглашения к договору

3. Трудовая книжка. Основным документом о трудовой деятельности и стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Поэтому в нее необходимо внести запись на основании приказа о приеме на работу. Сделать это нужно не позднее недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). Порядок внесения записи определен п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек .

Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Под этим заголовком:

— в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;

— в графе 2 указывается дата начала действия гражданско-правового договора;

— в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;

— в графе 4 указываются дата и номер приказа о приеме на работу.

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Общество с ограниченной ответственностью "Плутон"

Приказ от 17.03.2015 N 23

4. Личная карточка. Ну и, пожалуй, последним шагом в оформлении трудовых отношений будет заполнение личной карточки. Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек ее форма утверждается Федеральной службой государственной статистики. В частности, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждена форма личной карточки Т-2. Однако напомним, что в соответствии с Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" с 2013 г. эта форма не является обязательной к применению. То есть работодатель может разработать свою форму личной карточки. Не забудьте предусмотреть в ней место (раздел), где для ознакомления работника под роспись будут повторяться записи, вносимые в трудовую книжку.

Что полагается работнику?

"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В заключение

Источник: lawsexp.com