Считается ли увольнение с работы административным взысканием

Содержание

1. Статьи по теме
2. ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
3. Наша справка
4. Наша справка
5. Резюме
6. Что такое административный проступок?
7. За какие можно уволить из организации?
8. Порядок проведения процедуры увольнения
9. Отработка
10. Запись в трудовой
11. Выплаты и пособия
12. Заключение
13. Основания
14. Порядок проведения процедуры увольнения
15. Запись в трудовой
16. Какие положены выплаты
17. Заключение

Статьи по теме

Строжайшее соблюдение дисциплины — одно из приоритетных направлений кадровой политики нашей организации. Все сотрудники прекрасно понимают, что в случае нарушения правил трудового распорядка на поблажки им рассчитывать не приходится. Но, как известно, из всех правил есть свои исключения. Так случилось и у нас. Не вышел на работу работник. Причем не было его несколько дней. Никому из персонала компании ничего не сообщил, с сотрудниками отдела кадров по телефону не связался. Когда он появился, затребовали объяснени думали уже уволить за прогул. Но работник принес справку, в которой указано, что он 15 суток находился в спецприемнике. Встал вопрос, как его уволить: за прогул или все-таки за привлечение к административной ответственности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, т. е. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон? Помогите разобраться!

Действительно, Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) в число обстоятельств, являющихся основанием для расторжения трудового договора, относит и административные наказания (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Однако не любой случай привлечения к административной ответственности может служить причиной увольнения. Чтобы оценить возможность увольнения работника в связи с применением к нему административного наказания, вспомним, что оно из себя представляет.

Административное наказание — установленная государством мера ответственности за совершение административного правонарушения, которая применяется в целях предупреждения совершения новых правонарушений как самим правонарушителем, так и другими лицами (ч. 1 ст. 3.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях; далее — КоАП РФ).

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Прекращение трудового договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, допускается, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу

В пункте 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ уточняется, что для увольнения по данному основанию административное наказание должно исключать возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору . Данное условие служит отправной точкой для принятия правильного решения. Вполне очевидно, что предупреждение гражданина или наложение на него административного штрафа не могут препятствовать выполнению им как работником своей трудовой функции.Дисквалификация — лишение физического лица права замещать определенные должности или заниматься некоторыми видами деятельности -не вызывает сомнения в исключении возможности исполнения работником работы в установленных случаях. То же можно сказать и про административное выдворение за пределы РФ, применяемое к иностранным гражданам и лицам без гражданства.

А вот с административным арестом сложнее. Административный арест заключается в изоляции нарушителя от общества и устанавливается на срок до пятнадцати суток, а в определенных случаях и до тридцати. Фактически работник во время ареста не может выйти на работу, т. е. изоляция работника препятствует исполнению им обязанностей по трудовому договору. К тому же у работодателя нет обязанности сохранять за таким работником место работы.

Тем не менее увольнение по данному основанию на практике достаточно проблематично по следующим причинам.

Причина 1. Отсутствие в законодательстве нормы о порядке предложения другой имеющейся у работодателя работы в случае применения к работнику административного ареста.

Работникам, трудовой договор с которыми расторгается по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, работодатель обязан предложить перевод на другую постоянную работу. Прекращение трудового договора по этому основанию допускается, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Работодатель обязан предлагать работнику иную имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Проблема заключается в том, что в законе не говорится, какую работу должен предложить работодатель своему работнику, находящемуся под административным арестом и в принципе не способному выполнять никакую работу. И здесь мнения специалистов расходятся.

Мнение 1. Обязанности предлагать работнику перевод в данном случае вообще не возникает, и, соответственно, работника можно уволить по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, проигнорировав данную обязанность.

Наша справка

Арестованным при освобождении из спецприемника выдается справка, где указываются срок нахождения под арестом и основания освобождения. Форма справки приведена в Правилах внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке, утв. приказом МВД России от 06.06.2000 № 605дсп (Приложение № 11).

Читайте также:Образец информационного письма о смене руководителя организации

Мнение 2. В условиях изоляции выполнение не только прежней, но и любой другой работы, которую работодатель мог бы предложить работнику, невозможно. Поэтому положения ч. 2 ст. 83 ТК РФ при данном административном наказании выполнены быть не могут. В пункте 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ законодатель под иным административным наказанием подразумевал административное наказание, которое, исключая возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, вместе с тем допускает возможность перевода на другую работу (т. е. не исключает возможности выполнения работником другой работы). Так, в отношении административного ареста положения п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ неприменимы, поскольку не может быть исполнена обязанность по предложению иной имеющейся работы. В противном случае, при несоблюдении данной процедуры, прекращение трудового договора с работником, подвергнутым административному аресту, будет признано не соответствующим законодательству.

Как поступить в таких обстоятельствах, решать вам, но мы все-таки советовали бы придерживаться второй точки зрения, так как работодатель обязан соблюдать порядок увольнения, предусмотренный трудовым законодательством. И если такой порядок соблюсти по каким-то причинам не получается, то и само увольнение лучше не производить.

Наша справка

КоАП РФ выделяет следующие виды административных наказаний за совершение административного правонарушения:

• предупреждение;
• административный штраф;
• конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;
• лишение специального права, предоставленного физическому лицу;
• административный арест;
• административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;
• дисквалификация;
• административное приостановление деятельности.

Причина 2. Работодатель не знает, где находится его работник до момента выхода его на работу и представления соответствующих документов.

После освобождения работник может представить как справку, в которой указывается, что он отбывал арест в спецприемнике, так и само постановление суда.

В отношении судей, органов внутренних дел, исполняющих постановление, обязанности по направлению копии постановления об административном аресте по месту работы не установлено. Вот и получается, что работодатель узнает об административном аресте работника, когда срок его заключения уже истек. Так можно ли уволить работника, которому назначено административное наказание в виде ареста? Здесь мнения специалистов опять расходятся.

Мнение 1. Оформить увольнение можно, издав приказ об увольнении в день получения соответствующего документа, но указав при этом дату увольнения, соответствующую дате вступления в силу постановления суда о применении к работнику административного наказания или начала отбывания наказания, указанную в соответствующей справке.

Мнение 2. Работника, вышедшего на работу после освобождения из-под стражи, уволить по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с применением по отношению к нему административного наказания будет неправомерно.

И в данном случае мы рекомендовали бы придерживаться второй точки зрения, так как, действительно, после освобождения работнику уже ничего не мешает исполнять свои обязанности по трудовому договору.

Конечно же, встает вопрос: а можно ли тогда уволить работника за прогул, так как он довольно значительное время не появлялся на работе, что подтверждается соответствующими документами? Фактически требуется оценить уважительность причины отсутствия его на рабочем месте в связи с административным заключением.

Резюме

Содержание работника в условиях изоляции от общества препятствует исполнению им обязанностей по трудовому договору и может служить основанием для прекращения трудовых отношений по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако осуществление такого увольнения на практике достаточно проблематично. Является ли административный арест уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте – решать вам, с у четом сложившихся обстоятельств в каждом конкретном случае.

По всей вероятности, до тех пор, пока Верховный Суд РФ по данному вопросу не выскажет своей позиции, он по-прежнему останется дискуссионным. Между тем следует отметить, что большинство специалистов в области трудового права время содержания под стражей правонарушителей, подвергнутых аресту в административном порядке, относят к уважительной причине . Ведь работник не уклонялся от исполнения обязанностей по трудовому договору, и если бы не арест, то продолжал бы работать. А значит, содержание под стражей объективно препятствовало выходу на работу и в конечном счете его можно считать уважительной причиной отсутствия на работе.

Совершив административный проступок, работнику грозит наказание. Под наказанием понимают меру ответственности, установленную государством за совершенное правонарушение. Целью наказания является предотвращение новых нарушений.

Среди административных наказаний есть меры, применяемые при правонарушениях, после совершения которых,лицо не имеет права продолжать исполнять свои должностные обязанности. В этих ситуациях с ним необходимо сразу расторгнуть трудовой договор, то есть уволить.

Что такое административный проступок?

Административный проступок – это правовое нарушение, несущее вред:

• общественному порядку;
• порядку управления;
• правам и свободам граждан.

Административный проступок менее опасен, чем уголовное преступление. В нем могут принимать участие организации и отдельные люди. При том, привлечь к ответственности может не только суд, но и налоговые службы, государственная жилищная инспекция и т.д.

Читайте также:Перечень грубых нарушений служебной дисциплины сотрудниками овд

За какие можно уволить из организации?

Увольнение, как наказание может происходить в случаях, когда продолжение трудовой деятельности несет вред для окружающих работника:

• получение дисквалификации работником;
• лишение специального права.

• правонарушения в сфере о труде и охраны труда лицом, который уже был привлечен к ответственности подобного правонарушения;
• использование запретного допинга работником физкультуры и спорта;
• правонарушение в госрегистрации юридического лица и ИП.

Лишение специального права представляет собой решение суда на лишение какие-то прав: водительских прав управления автомобилем, право на ношение оружия и т.д.

Причины лишения права:

• управление автомобилем в нетрезвом состоянии (ст. 12.8 КоАП РФ);
• нарушение безопасности при работе на воздушных судах (ст. 11.5 КоАП РФ);
• отсутствие безопасности при работе с оружием (ст. 20.12. КоАП РФ).

Дисквалифицировать или лишить спецправ можно только в судебном порядке. Выявленное правонарушение протоколируется. При этом подробно описывается информация о лице и совершенном им правонарушении.

Порядок проведения процедуры увольнения

В случае, если сотрудника дисквалифицировали или лишили специального права (на срок более 2-ух месяцев), работодатель должен предложить ему другую работу. Если работник отказался от перевода, или у работодателя нет другой работы, его увольняют (ч.2 ст. 83 ТК РФ).

Суд обладает полномочиями лишать лица должностей гражданской службы, федерального и государственного уровня, муниципальной службы и исполнительного органа, управление юридическим лицом, быть в составе директоров фирм.

Порядок проведения процедуры увольнения на примере дисквалификации генерального директора

Генеральный директор является исполнительным органом. Поэтому его также могут дисквалифицировать.

После судебного решения, собственники фирмы на общем собрании осуществляют снятие дисквалифицированного Гендиректора и назначают нового. Решение о смене руководства оформляется письменно в произвольной форме, но с указанием решения суда и даты снятия. Данные об изменении руководящего состава необходимо внести в ЕГРЮЛ.

С сотрудником расторгается договор на основании приказа и дополнительного соглашения о расторжении. В данных документах должна присутствовать ссылка на решение суда.

Приказ на увольнение, оформленный по типовой форме Т-8 или по самостоятельной форме организации, издается в последний день работы сотрудника. После дисквалификации, к примеру, руководителя, право на подписание данного приказа имеет лицо, прописанное в уставе организации.

Бухгалтерия заранее готовит необходимые документы и расчет работнику. Расчет с положенными доплатами осуществляется в последний день на данной работе.

Если сотрудник после судебного решения о дисквалификации продолжает работать, руководителю этой организации налагается штраф в размере 5 тыс. рублей. А в случае заключения с контракта с лицом на дисквалифицированную должность, административный штраф на организацию достигает 100 тыс. рублей.

Отработка

В законодательстве Российской Федерации в случае расторжения договора с лицом, не применяется понятие «обязательной отработки». В зависимости от случаев и причин наказания, закон строго регламентирует сроки отработки.

При расторжении договора в связи с обстоятельствами, не зависящие от воли сторон (когда сотрудник не может занимать конкретную должность по судебному постановлению), отработка ни при каких условиях лицом не устанавливается. Это объясняется невозможностью продолжать исполнять обязанности в должности, в которой работника дисквалифицировали и скорейшее расторжение с ним договора.

Запись в трудовой

При увольнении работника в связи с административным проступком, в трудовую книжку вносится следующее:

«Уволен в связи с дисквалификацией п… ст…ТК РФ» Приказ от ___ ______ 201_г. №_____;

«Уволен в связи с лишением специального права, влекущим за собой невозможность исполнения…, ст… ТК РФ». Приказ от ___ ______ 201_г. №_____;

либо «Трудовой договор расторгнут в связи с дисквалификацией п….ст…. ТК РФ» Приказ от ___ ______ 201_г. №_____.

В трудовую записывается формулировка строго в соответствии с формулировкой, указанной в приказе об увольнении.

Выплаты и пособия

В зависимости от основания увольнения сотрудника, ему должны быть назначены разные выплаты. Расчет со всеми выплатами должен быть осуществлен в день увольнения сотрудника.

При расторжении договора в следствии административного проступка, в последний день работодатель обязан выплатить следующее:

• выдать заработную плату вместе с премиальными процентами, надбавками и другими доплатами;
• компенсацию в денежном эквиваленте за неотгуленный отпуск;
• иные выплаты, предусмотренные трудовым либо колдоговором.

Заключение

Увольнение сотрудника за административный проступок – серьезный и ответственный процесс. Особенно, если работник был не согласен с решением. И уволить при дисквалификации работодатель вправе только в той должности, которая отражена в решении суда.

Этот запрет сохраняется на срок, указанный в решении суда. В случае неисполнения, фирма наказывается большими штрафами. Поэтому, при оформлении трудового соглашения с новым представителем, об этом человеке лучше запрашивать данные в базе «Реестр дисквалифицированных лиц».

Читайте также:При открытии наследственного дела нотариус забирает завещание

Увольняют людей по разным причинам. Чаще всего это случается по желанию одной из сторон: работника или начальника. Но в этой статье речь пойдет об увольнении работников по обстоятельствам, не зависящим от желаний сторон, а именно за административные правонарушения.

Основания

Основанием для увольнения работника за административное правонарушение может быть только решение суда. Виновный сам обязан предоставить своему работодателю его копию. Но не за каждый проступок можно увольнять. Уволить рабочего разрешено только в том случае, если он в связи с получением наказания больше не способен выполнять обязанности, прописанные в его трудовом договоре. К таким основаниям относят дисквалификацию и лишение специального права, об этом говорят пункты 8 и 9 части первой статьи 83 ТК РФ.

Согласно статье 3.11 КоАП РФ дисквалификация – это лишение одного или нескольких прав из списка:

• Занимать должности на государственной/муниципальной службе;
• Управлятькомпанией или входить в совет директоров;
• Осуществлять подготовку спортсменов и проводить спортивные мероприятия;
• Проводить экспертизу промышленной безопасности или аудит пожарной безопасности;
• Осуществлять медицинскую или фармацевтическую деятельность.

Дисквалификация может длиться от полугода до трех лет. Этот вид наказания устанавливается только судьей. Для организаций, в которых продолжают работать дисквалифицированные сотрудники, ст. 14.23 КоАП РФ предусматривает штраф до 100 тысяч рублей.

Еще одной причиной служит прекращение срока действия, приостановление действия или лишение специального права более чем на два месяца. Лишить его могут за грубые или систематические правонарушения. Специальные права:

• На управление транспортным средством;
• На ношение оружия;
• На использование высокочастотных устройств;
• И прочие.

Порядок проведения процедуры увольнения

Согласно части второй статьи 83 ТК РФ перед увольнением сотрудника работодатель должен предложить ему все свободные должности в данной местности, которые рабочий сможет занимать с учетом судебного решения. Эти вакансии могут быть равнозначными, а могут быть ниже квалификации рабочего. Предлагать вакансии из других местностей наниматель должен, только если это прописано в трудовом договоре или ином соглашении.

Если предлагаемые вакансии рабочего не устроят или таких вовсе нет, то оформляется приказ об увольнении. В поле основания расторжения вписывается причина, а в поле для указания документа – постановление суда с реквизитами. Сотрудник должен ознакомиться с данным документом и подтвердить свое ознакомление подписью.

С оформлением приказа после лишения специального права вопросов не возникает. С дисквалификацией ситуация сложнее. Ей, в основном, подвергаются представители руководящих должностей, поэтому документ должно подписывать то лицо, с которым увольняемый руководитель заключал трудовой договор.

После подписания приказа с рабочим производится расчет. Положенные выплаты описаны ниже в отдельном пункте статьи. Также увольняемому нужно передать его трудовую книжку и копию приказа об увольнении.

Запись в трудовой

В трудовой книжке нужно заполнить 4 пункта:

1. В первом указывается номер записи.
2. Во втором указывается дата расторжения договора, которая должна совпадать с датой, прописанной в приказе.
3. В третий вписываются причины расторжения. Здесь должно быть указано, что работник уволен в связи с несениемнаказания, несовместимым с выполнением обязанностей или в связи с дисквалификацией. В первом случае необходимо ссылаться на пункт 4 части 1 статьи 83 ТК РФ, во втором – на пункт 8 части 1 статьи 83 ТК РФ. В обоих случаях можно указать еще и реквизиты решения суда.
4. В последний раздел вносится номер и дата приказа, на основании которого происходит расторжение договора.

Также в третьем пункте должны стоять подпись, печать от руководителя отдела кадров и подпись ознакомленного сотрудника. Если работник увольняется из маленькой компании, в которой нет отдела кадров, к примеру, от индивидуального предпринимателя, то вместо подписи руководителя отдела кадров ставится подпись самого ИП.

Какие положены выплаты

Сотруднику, увольняемому за административное правонарушение, полагается только две стандартные выплаты:

• Компенсация за неиспользованный отпуск.Отпуском можно воспользоваться после полугода работы, если в договоре не прописаны другие сроки.
• Заработная плата за отработанные дни. Но за время рассмотрения сотрудником предложенных вакансий заработная плата не начисляется, так как сотрудник отстраняется от работы.

Иные выплаты полагаются, только если они отдельно прописаны в трудовом договоре.

Заключение

ТК РФ рассматривает некоторые виды административных наказаний, как причины для увольнения, независящие от воли сторон. Работодатель не просто имеет право, ондолженснять с должностисотрудника, лишенного специального права или дисквалифицированного за правонарушение, потому что работник больше не может продолжать деятельность в данной сфере. В отстранении от должности из-за административного проступка есть свои нюансы, но, в целом, это процесс несложный.

Источник: lawsexp.com