Содержание
- Кому испытание не положено?
- Срок испытания
- Оформляем результат испытания
- Статьи по теме
- В каком виде составляется
- Что обязательнодолжно быть в документе
- Причины
- Кто принимает решение?
- Когда нужно решить?
- Грамотно увольняем
- Процедура
- Уведомление о непрохождении
- Запись в трудовую книжку
- Риски работодателя
- Часто совершаемые ошибки
- Судебная практика
- Полезное видео
При заключении трудового договора работнику в общем случае может быть установлен испытательный срок. Он применяется для проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытательном сроке включается в трудовой договор, иначе считается, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). А как составить заключение по результатам прохождения работником испытаний?
- Кому испытание не положено?
- Срок испытания
- Оформляем результат испытания
- Статьи по теме
- В каком виде составляется
- Что обязательнодолжно быть в документе
- Причины
- Кто принимает решение?
- Когда нужно решить?
- Грамотно увольняем
- Процедура
- Уведомление о непрохождении
- Запись в трудовую книжку
- Риски работодателя
- Часто совершаемые ошибки
- Судебная практика
- Полезное видео
Кому испытание не положено?
Несмотря на то, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя, установить испытательный срок можно не всегда. Так, не устанавливается испытание, в частности, для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, которые получили среднее профессиональное или высшее образование по имеющим госаккредитацию образовательным программам и которые впервые поступают на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения соответствующего образования;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев.
Срок испытания
Испытательный срок в общем случае должен быть не более 3 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).
Удлиненный испытательный срок может устанавливаться для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Для таких работников испытательный срок может устанавливаться до 6 месяцев.
Оформляем результат испытания
Когда говорится об оформлении результатов испытания, имеется в виду, что работник такое испытание не прошел. Ведь при успешном прохождении испытательного срока составление каких-либо документов не требуется. Работник, выдержавший испытание, просто продолжает работать по окончании испытания (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).
А вот если результаты испытания неудовлетворительные, работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты выходного пособия, предупредив об увольнении работника не позднее чем за 3 дня до увольнения. Предупреждение должно быть составлено в письменной форме. В нем нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание (ч. 1, 2 ст. 71 ТК РФ). Такие причины изначально указываются в заключении, которое составляется при неудовлетворительном результате испытания. Таким образом, заключение по результатам испытания является как основанием для последующего составления предупреждения об увольнении работника, так и подтверждением обоснованности увольнения работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Составляет заключение лицо, ответственное за прохождение работником испытательного срока (обычно непосредственный руководитель работника), или даже специально созданная для этих целей комиссия. С заключением целесообразно ознакомить работника под роспись.
Приведем для заключения о результатах испытания работника образец его заполнения.
Статьи по теме
В докладной записке указывают причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
До окончания испытательного срока компания имеет возможность уволить работника по своей инициативе. Перед этим работнику обычно предлагают написать заявление «по собственному желанию». Но если он наотрез откажется, тогда компания сможет его уволить в связи с неудо-влетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Но для этого придется собрать доказательства того, что сотрудник не справился с порученной работой – чтобы он не смог восстановиться через суд и потребовать компенсации за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ).
Читайте также:Пример заполнения заявки на проведение сертификации продукции
Условие об испытании при приеме на работу включается в текст трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Там же указывается конкретный испытательный срок.
В идеале в самом трудовом договоре или отдельном приложении к нему нужно прописать, в чем будет заключаться испытание. Иначе трудно будет в случае необходимости обосновать, почему работа сотрудника не устраивает руководство. Так, в приложении к трудовому договору можно установить конкретное задание (например, план на испытательный срок). Если это невозможно, в трудовом договоре можно прописать, что испытание будет заключаться в своевременном, качественном (без брака, ошибок и т. д.) выполнении должностных обязанностей в течение испытательного срока. Кроме того, установить, что конкретные задания работнику под роспись будет выдавать непосредственный руководитель. Можно прописать обязанности на испытательный срок в должностной инструкции.
В качестве доказательства обоснованности увольнения на практике в первую очередь используют как раз докладные записки непосредственного руководителя на имя директора компании.
В каком виде составляется
Докладную записку на работника, находящегося на испытательном сроке, подает в письменном виде непосредственный руководитель этого работника на имя руководителя компании, ведь именно он должен принять решение об увольнении.
Что обязательнодолжно быть в документе
В докладной записке надо назвать конкретные основания (причины), дока-зывающие, что работник не справляется с трудовыми обязанностями.
Кроме того, к докладной записке стоит приложить:
– письменные задания, выполненные работником с ошибками (к примеру, неверно оформленные документы);
– письменные запросы руководителя о причинах просрочки с выполнением работы;
– объяснительную записку самого сотрудника по поводу опозданий и т. п.
Как видим, запасаться доказательствами того, что сотрудник не справляется со своей работой, безопаснее заранее. Если уж не с самого начала испытательного срока, то по крайней мере с того момента, когда у руководства появились сомнения в компетентности нового сотрудника. И чем больше таких доказательств, тем лучше.
от руководителя отдела продаж
Начальнику отдела кадров Сергеевой С. С.:
оформить документы на увольнение
Иванов Иванов И.И.
ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
О ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей Михайловым М.М.
Уведомляю вас о том, что менеджер отдела продаж Михайлов М.М. ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности. Согласно индивидуальному плану работы (прилагается) он должен был в период с 01 января 2012 г. по 31 января 2012 г. заключить 30 новых договоров. Однако по данным на 1 февраля 2012 г. им заключено только 5 договоров, из чего следует, что индивидуальный план Михайлов М.М. не выполняет.
Кроме того, Михайлов М.М. неоднократно был замечен в рабочее время в сети Интернет на сайтах, никоим образом не относящихся к рабочим. Также Михайлов М.М. дважды опоздал на работу без уважительных причин (его объяснительные записки прилагаются).
Учитывая, что Михайлов М.М. находится на трехмесячном испытательном сроке (истекает 29 февраля 2012 г.), полагаю, что с учетом вышеизложенного результат испытания следует признать неудовлетворительным.
Читайте также:Сопроводительное письмо к исполнительной документации образец
Испытательный срок по своей сути является дополнительным тестовым испытанием, которое назначается по обоюдной договоренности. Это то время, когда компания может присмотреться к сотруднику, а сотрудник к компании и разорвать отношения относительно безболезненно в любой момент.
К сожалению, вот эта «относительная безболезненность» рождает у работодателей иллюзию о том, что работника на испытательном сроке можно легко уволить в любой момент, руководствуясь исключительно собственным желанием. На практике не все так просто.
Причины
Можно выделить три основные причины, по которым сотрудник может «провалить» прохождение испытательного срока:
- Несоответствие квалификации сотрудника выполняемому функционалу. Самая распространённая причина, корни которой лежат в некорректной оценке кандидата на собеседовании.
- «Не вписался» в коллектив. Одна из самых «скользких» причин, поскольку ее сложнее всего померить. Порой случается, что сотрудник не вписывается в существующую в компании корпоративную культуру, не поддерживает определенные моральные ценности, ведет себя не так, как принято в данной, конкретной организации и т.д.
- Нарушение трудовой дисциплины. По статистике одна из самых редких причин увольнений на испытательном сроке. Как правило, адекватные сотрудники не позволяют себе грубых нарушений дисциплины и чаще всего такая причина «прикрывает» собой истинную – профессиональную некомпетентность, которую просто по факту доказать гораздо сложнее.
Каждая из перечисленных причин должна быть документально подтверждена и обоснована.
В идеальной ситуации для того, чтобы определить успешно сотрудник проходит испытательный срок или нет, необходимо в момент подписания трудового договора определить критерии успешности.
В российских компаниях, KPI (ключевые параметры эффективности) довольно редко формируются «на входе» в компанию, а между тем – они могли бы послужить отличным инструментам для оценки.
Кто принимает решение?
На испытательном сроке окончательное решение об увольнении сотрудника не прошедшего испытание принимает его линейный руководитель, но формируется оно, как правило, на основании собранной обратной связи от коллег, работающих в тесной связке с новым работником.
Таким образом, на решение могут повлиять: сотрудники отдела управления персоналом, курирующие прохождение испытательного срока, линейные коллеги, члены проектной команды, руководитель отдела, подчиненные сотрудника и т.д.
К отдельной категории относится процесс увольнения на испытательном сроке генерального директора. В этом случае, решение принимается советом директоров, собственником компании, управляющим партнером или иным, обладающим необходимыми правами, органом.
Когда нужно решить?
У данной монеты есть две стороны:
- с одной, работодатель заинтересован в том, чтобы как можно скорее оценить подходит сотрудник на занимаемую должность или нет, поскольку он тратит на его личностную и профессиональную адаптацию ресурсы;
- с другой – у всех разная скорость адаптации и возможно, работодатель, поспешив, примет неверное решение, немного не дождавшись раскрытия потенциала работника, при этом он снова понесет убытки.
Есть способ минимизировать риски. Секрет в тщательном планировании адаптационного процесса и разработки этапных паттернов успешности. Чем яснее сам работодатель будет понимать, что он хочет от сотрудника, тем выше вероятность релевантно оценить его результаты:
- Разбить испытательный срок на этапы;
- Прописать задачи и цели на каждый из этапов;
- Продумать систему оценки каждого этапа;
- Грамотно собирать обратную связь.
Технически решение о непрохождении испытательного срока сотрудником, компания имеет право принять в любой момент.
Грамотно увольняем
Итак, допустим, решение уже принято, вывод, что сотрудник не прошел испытательный срок сделан, теперь перед работодателем стоит задача, правильно оформить увольнение по результатам испытательного срока, ведь увольнение – всегда риск получить иск в суд от обиженного бывшего сотрудника.
Читайте также:Трудовой договор без официального трудоустройства образец
Процедура
Рассмотрим процедуру по этапам:
- Готовим обоснование (как правило, за этот этап отвечает отдел управления персоналом или кадры) – документы подтверждающие непрохождение испытательного срока:
- служебные записки от линейного руководителя о ненадлежащем выполнении сотрудником должностных обязанностей;
- акты, отзывы и характеристики от руководителя, коллег;
- протоколы заседания комиссии по принятию решения и т.д.
Также на руках работодателя должны быть письменные отчеты от сотрудника по факту выполнения работ и объяснительные записки по факту невыполнения.
Для того, чтобы на этапе увольнения у работодателя была возможность сделать все правильно и по закону, при подписании трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под подпись с его должностной инструкцией.
Уведомление о непрохождении
Единого образца уведомления нет. Единственное, что регламентировано – это наличии в обязательном порядке причин непрохождения испытания. Образец может выглядеть следующим образом:
Запись в трудовую книжку
Запись в трудовую книжку стандартна: указывается необходимая статья ТК РФ, фиксируется номер и дата приказа, ставится подпись и печать организации. Образец записи может выглядеть так:
Риски работодателя
Даже если сделать все максимально грамотно, всегда есть риск, что обиженный сотрудник пойдет в суд, оспаривать причины непрохождения испытательного срока. Для того, чтобы быть уверенным в положительном исходе рассмотрения дела, работодатель должен свести все возможные риски к минимуму.
Часто совершаемые ошибки
- несвоевременное уведомление об увольнении;
- отсутствие в трудовом договоре прописанного пункта о назначении сотруднику испытательного срока;
- недостаточное обоснование причин;
- отсутствие ознакомления с должностной инструкцией на момент подписания трудового договора.
Судебная практика
Трудовое законодательство не регламентирует определенный список документов, требующихся для аргументации увольнения по причинам не прохождения сотрудником испытательного срока, вследствие чего, каждое дело рассматривается в индивидуальном порядке с определением достаточности представленных доказательств.
Суд, признавший такое увольнение неправомерным, может обязать компанию восстановить сотрудника на прежней должности и выплате компенсации:
- Заработная плата за период вынужденного рабочего простоя;
- Компенсация судебных затрат;
- Компенсация морального ущерба.
Полезное видео
Посмотрите видео о причинах непрохождения испытательного срока, каким способом устанавливается факт ненадлежащего исполнения функциональных обязанностей:
Согласно российской судебной статистике на текущий момент, подавляющее большинство рассмотренных дел решается в пользу уволенных сотрудников, что говорит о том, что работодатели вольно или невольно продолжают совершать ошибки при оформлении процедуры увольнения на испытательном сроке.
Источник:
