Собеседование по компетенциям вопросы менеджеру по персоналу

Содержание

1. Рыбак рыбака…
2. Интервью по компетенциям
3. 1. Ответственность
4. 2. Клиентоориентированность
5. 3. Настойчивость
6. 4. Гибкость
7. 5. Инициативность
8. Честность. Все ли так однозначно?
9. Что такое интервью по компетенциям?
10. Какие качества позволяет определить?
11. В каких случаях применяется интервью по компетенциям?
12. Примеры вопросов на определение компетенции
13. Ответственность
14. Мотивация сотрудников
15. Работа в команде
16. Ориентация на результат
17. Планирование и организация
18. Статьи по теме
19. Как проводить собеседование с соискателем на должность HR-а
20. Популярные вопросы на собеседовании менеджера по персоналу
21. Как провести профессиональное тестирование на собеседовании менеджера по персоналу
22. Короткий тест по управлению персоналом с ответами:
23. Вопросы для собеседования с кадровиком
24. Примерные вопросы для кадровика
25. Тесты по дисциплине «управление персоналом» и вспомогательные методики оценки
26. Как завершить собеседование, тестирование и выбрать достойного финалиста

Рад приветствовать вас, дорогой друг!

Для автора этих строк собеседование на должность менеджера по персоналу имеет следующую особенность: я выступаю не столько как представитель HR -департамента, сколько как линейный руководитель. Который подбирает сотрудника в свою команду.

Рыбак рыбака…

В этой статье ваш покорный слуга изложил только часть своего подхода к подбору “кадровиков”. Или менеджеров по персоналу, в данном контексте принципиальной разницы нет.

Коротко повторим основные моменты, которые я хотел бы выяснить в ходе собеседования:

а) Понимание, кто наши клиенты

НR — это человеческие ресурсы. 90% менеджеров по персоналу человеческими ресурсами не управляют, а работают с людьми. Не следует забывать, что главный критерий оценки работы менеджера по персоналу — субъективная оценка ключевых клиентов. А именно, следующих:

1. Руководители ключевых подразделений
2. Трудовая инспекция и другие проверяющие органы.
3. Непосредственный руководитель и высшее руководство компании

Понятно, что сотрудники компании и кандидаты на работу — также наши клиенты.

б) Самостоятельность

Большинство проблем в рамках вашей компетенции должны решаться вами и не попадать в поле зрения руководителя. Если к руководителю обращается ключевой клиент и жалуется на ваше невнимание к его проблемам, это повод усомниться в вашей профессиональной компетентности.

в) Способность делать больше, чем отражено в обязанностях

Предвижу ироническую улыбку. “ Желательно, чтобы пахал 24 часа в сутки и бесплатно”. Ирония принимается, но ничего не меняет. Я бы хотел видеть в своей команде людей, способных работать выше ожиданий. Без подсказок и понуканий.

Интервью по компетенциям

Сегодня решил дополнить изложенный подход и слегка структурировать. Дабы не создавалось впечатление, что автор задает вопросы и делает выводы «от балды».

На самом деле меня, как руководителя, интересует набор компетенций, которыми обладает кандидат. Если вы претендуете на должность менеджера по персоналу, вы знаете что это такое, не так ли?

Итак, в порядке важности:

1. Ответственность

Для меня ответственность имеет две составляющих

а) От слова “отвечать”. Отвечать за свои действия. Отвечать на вызовы, реагировать на события. Проактивность — стремление влиять на ситуацию, предотвращая ее негативное развитие. Самостоятельно, без подсказок

б) Выполнение обещаний и обязательств

Обещал и не сделал — ситуация вполне обыденная в нашей культуре. Мне это не нравиться, и такие дурные привычки сотрудников для меня неприемлемы.

2. Клиентоориентированность

Это вторая по важности компетенция. Мы об этом говорили выше.

Клиентоориентированность совсем не означает, что вы должны смотреть в рот клиенту и брать под козырек.

Задача — наладить постоянный равноправный диалог с клиентом. Понимать его процессы и проблемы, вовремя реагировать.

«Думай по-своему и за себя, но помни — не думая о других, ты прежде всего не думаешь о себе»

Многие люди, и наши клиенты не исключение, не склонны обращаться за помощью, задавать вопросы или высказывать свое недовольство. Это касается как внутренних клиентов, так и внешних.

В результате возникает проблема, а мы о ней ничего не знаем. Проблема не решается. Потом она всплывает где-то в самый неподходящий момент в неподходящем месте, например на совещании у руководства.

И начинаются дискуссии: кто прав кто виноват.

“А почему вы не обратились за помощью?” “А он не спрашивал, не интересовался… да и толку от него…”. И так далее.

Причина в том, что вы просто не наладили диалог с клиентом, оказались «не в курсах» и не отреагировали на проблемы.

Если забота о клиенте вас не вдохновляет по зову сердца, то у нас есть причина для того чтобы делать это ради достижения своих целей.

Укрепление отношений с клиентами, в том числе внутренними – стратегическая задача. Привычка заботиться о клиенте — это козырь, который будет у вас в рукаве на протяжении все карьеры.

Административный ресурс, “работать лучше, быстрее”, все это заканчивается и перестанет быть преимуществом. А вот отношение ключевых клиентов, и в первую очередь внутренних клиентов – это реальное конкурентное преимущество. По сути это драйвер карьеры.

3. Настойчивость

Многие вопросы остаются нерешенными по одной простой причине: сотрудник не сделал последний шаг. Остановился даже не на полпути, а в шаге от цели.

4. Гибкость

Поскольку у нас, HRов — несколько групп клиентов, мы должны быть гибкими и варьировать свою коммуникативную стратегию.

5. Инициативность

Появилась задача или возникла проблема.

Представьте себя в кресле руководителя и выберите лучший из вариантов:

1. Вы морщите лоб в попытках найти оптимальное решение и затем втолковать его сотруднику.
2. К вам приходит сотрудник и предлагает варианты решения. Вы обсуждаете и находите оптимальный вариант.

Читайте также:Сколько метров от пешеходного перехода можно переходить

Что выбрали? Полагаю, догадаться нетрудно.

В ходе беседы , рассказа кандидата о себе, его ответов на вопросы, я пытаюсь выяснить, на каком уровне выражены эти пять компетенций. Использую методику STAR,

Честность. Все ли так однозначно?

В заключение решил изложить свой взгляд на этот животрепещущий вопрос.

Честность — это то, что я буду оценивать чуть позже. При проверке рекомендаций или даже в период испытательного срока. Поясню:

Ситуация, когда соискатель пишет в резюме и говорит на собеседовании правду и только правду — из области фантастики. В чем нибудь он или она обязательно врет. Вопрос в “тяжести содеянного”) . Если кандидат клеил марки на конверты с анкетами и говорит, что руководил маркетинговым исследованием — это для меня критично. От ворот поворот.

Другая ситуация. Предположим, человек говорит мне, что ушел с предыдущей работы по причине отсутствия профессионального роста. Или что-нибудь в таком духе.

Я знаю, что 4 из 5 соискателей о причинах увольнения говорят неправду. И это легко проверить. Но я точно знаю, что, вопреки расхожему мнению, под сокращение часто попадают далеко не самые худшие.

Будет ли человек говорить правду в таком случае? И хочу ли я услышать, что он или она будет жаловаться на интриги, кумовство, блат?

Так что вопрос оценки честности я оставлю за собой. Я знаю, как это сделать, но это уже другая тема, не будем раздувать статью. На этой мажорной ноте позвольте на сегодня откланяться 🙂

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
2. Напишите комментарий (внизу страницы)
3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Для успешного развития компании, как правило, необходим компетентный персонал. На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.

Оценка компетенции сотрудника

Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации. Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.

Интервью по компетенциям решает следующие задачи при выборе кандидатуры на занимаемую должность:

• оценивает уровень конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего сотрудника;
• прогнозирует поведенческие реакции человека в конкретной ситуации;
• помогает сделать выбор наиболее подходящей кандидатуры, способной эффективно выполнять определенный вид деятельности.

По структуре интервью состоит из блоков вопросов. Каждый блок направлен на выявление степени проявления каждого критерия, соответствующего определенной должности. Количество вопросов может быть разным, в зависимости от располагаемого времени и цели интервьюирования.

Какие качества позволяет определить?

Для оценки персонала на соответствие той или иной должности составляется набор определенных качеств, которые проверяются у потенциальных сотрудников при собеседовании. Обычно составляется 7-10 компетенций, которыми должен обладать сотрудник, чтобы добиться успехов в своей сфере.

Список компетенции составляется в зависимости от уровня занимаемой должности: менеджер по персоналу, директор фирмы, топ-менеджер и т.д.

Перечень основных качеств, которые наиболее часто оцениваются у соискателей на вакансию при проведении интервью по компетенциям, независимо от должности будущего работника:

1. Лидерство – умение вдохновлять коллектив на достижение желаемого результата, поддержание эффективных взаимоотношений между сотрудниками.
2. Умение планировать и организовывать дела.
3. Инициативность — способность самостоятельно принимать решения.
4. Навыки коммуникации – умение грамотно, ясно и четко передавать информацию в устной и письменной форме.
5. Устойчивость к стрессовым ситуациям – умение контролировать себя в стрессовых ситуациях, иметь стабильность при выполнение работы в случае нехватки времени или других препятствующих факторах.
6. Умение анализировать информацию.
7. Способность работать командой и делегировать полномочия – умение оказывать помощь в группе для достижения общей цели, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, желание выдвигать собственные идеи для решения поставленных вопросов, проявлять интерес к точке зрения других сотрудников.
8. Многозадачность.
9. Деловая осведомленность — умение видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности.
10. Ориентация на достижение цели – способность ставить и добиваться цели.
11. Гибкость – способность приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе нестандартным, без потери эффективности.

В каких случаях применяется интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:

1. Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
2. Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
3. Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).

Что такое аттестация персонала, для чего она нужна и как проводится? В нашей статье вы изучите все аспекты аттестации.

Почему система управления персоналом так важна на предприятии? Тут вы узнаете, что это такое и почему так важно.

Читайте также:Примерная номенклатура дел общеобразовательного учреждения

Здесь вы найдете все советы по методам оценки персонала в организации.

Как правильно провести интервью по компетенциям:

• Для проведения поведенческого интервью требуется тщательная подготовка:
• формирование модели концепции;
• составление перечня вопросов, позволяющего оценить качественные характеристики соискателя;
• подготовка бланки оценки кандидата на должность.

Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:

• Лидерство.
• Стрессоустойчивость.
• Умение работать в команде и делегировать обязанности.
• Инициативность.
• Коммуникативные навыки.
• Умение анализировать информацию.
• Многозадачность.

Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции. Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.

Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках. Такой подход позволяет объективно оценить проявление сильных и слабых сторон кандидата.

На каждый вопрос в обязательном порядке отводится определенное количество времени: от 5 до 7 минут.

В нашей стране используются некоторые западные методики проведения интервью по компетенциям: STAR и PARLA.

Наиболее распространенной считается пятибалльная шкала оценки способностей кандидата.

№ п/п Оценка Описание

1	НД	Отсутствие навыков в данном умении.
2	Компетенция не развита. Продемонстрированы отрицательные проявления данной характеристики.
3	1	«Ниже среднего»: компетенция находится в стадии развития, проявление позитивных индикаторов около 30 %.
4	2	Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления.
5	3	Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления.
6	4	Уровень мастерства. Продемонстрировано максимальное количество позитивных проявлений компетенции.

Примеры вопросов на определение компетенции

Ответственность

Вопросы позволяют оценить, способен ли кандидат видеть вину в своих действиях и стремится ли к выполнению своих обязательств.

• Расскажите, какое ответственное поручение вам доверял руководитель?
• Продемонстрируйте ситуацию, когда вы брали на себя ответственность, но вскоре, осознали, что вы переоценили свои возможности.
• Вспомните момент, когда вы не смогли достигнуть поставленной задачи.

Мотивация сотрудников

Чтобы оценить, способен ли кандидат помочь сотруднику справиться с ситуацией и дать ему мотивацию на плодотворную работу, соискателю необходимо ответить на предложенные вопросы.

• Расскажите случай, когда Вам необходимо было добиться от сотрудника большей отдачи.
• Расскажите, как Ваш подчиненный потерял интерес к работе.

Работа в команде

Представленные вопросы помогут выявить способность кандидата оказывать помощь в команде для реализации общей задачи, желание выдвигать собственные идею по решению поставленных вопросов.

• Вспомните, как вам нужно было объединяться с сотрудниками для решения общей задачи.
• Расскажите ситуацию, когда Вам было сложнее всего работать в команде?

Работа в команде

Ориентация на результат

Оценить способности человека к умению ставить цели и добиваться их, несмотря на какие-либо препятствия, помогут следующие вопросы.

• Вспомните период, когда работа над проектом шла непродуктивно.
• Расскажите, когда Вы ставили перед собой большую задачу и достигали ее, несмотря на препятствия.
• Вы считаете себя настойчивым? Насколько?
• Расскажите, когда Вам пригодилась Ваша настойчивость.

Планирование и организация

Представленные вопросы помогут выявить, как кандидат способен планировать дела и принимать решения по организации деятельности, направленной на реализацию проекта.

• Расскажите о Вашем опыте планировании и реализации задач и проектов.
• Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
• Как Вы организовали работу по реализации проекта?
• Возникали ли у Вас трудности, связанные с реализацией этого проекта?

Компетентный интервьюер, проанализировав ответы, выявляет насколько подходит кандидат для конкретной должности.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

+7 (812) 425-60-36
(Санкт-Петербург)

8 (800) 350-23-69 доб 680
Для всех регионов!

Это быстро и бесплатно!

Интервью по компетенциям — эффективный метод подбора персонала, способный оценить главные качества соискателя, от которых зависит успешная деятельность организации: лидерство, инициативность, ответственность, умение работать в команде, умение ставить цели и добиваться их м др.

Статьи по теме

Расскажем, как проводить собеседование с HR-ом, приведем примерный список вопросов. Дополнительно рассмотрим особенности интервьюирования и тесты по управлению персоналом с ответами. Бонус — документы, шпаргалки и чек-листы.

Материалы по теме:

Как проводить собеседование с соискателем на должность HR-а

После того, как получите от руководителя задание найти хорошего менеджера по персоналу, уточните, каким требованиям должен соответствовать HR , какие качества обязательны. Если нет особых пожеланий, например, найти удаленного помощника, а не штатного специалиста по подбору, опирайтесь на требования профстандарта и обязанности. Составьте оценочный лист, который будете использовать при отборе.

Проведите работу с резюме — это очень важный этап оценки. Не просто изучайте информацию и слепо верьте ей, а проводите углубленный анализ, «читайте между строк».

Чек лист по работе с резюме: как выявить проблемного соискателя

Учитывайте, что написать о себе красиво могут многие соискатели, но не все из них действительно профессионалы с большим опытом и нужными навыками. Уровень развития работника вы сможете оценить при интервьюировании.

Шпаргалка HR-у: как описывают опыт сильные и слабые соискатели

Выберите, в каком формате проведете собеседование. На практике обычно применяется стандартная схема структурированного интервью, однако, для определения уровня стрессоустойчивости соискателя допускается использование вопросов стресс-интервью. Как правило, вопросы для менеджера по персоналу касаются опыта предыдущей работы, уровня образования и особенностей профессии.

Читайте также:Учебная нагрузка в образовательном учреждении определяется

Популярные вопросы на собеседовании менеджера по персоналу

Используйте готовые вопросы на собеседовании менеджера по персоналу, но включите в список и несколько нестандартных, которые напрямую затрагивают особенности работы, помогают продемонстрировать личные, деловые качества. Классические анкеты не подходят — все знают, как их заполнять. К тому же в них предполагаются однозначные ответы, которые не помогают оценить претендента на должность. Ваша задача — заставить соискателя рассказывать о себе.

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании

О предыдущей работе

• Чем вы отличались от других сотрудников компании?
• Кто и почему мог бы дать вам наилучшие рекомендации?
• Каковы ваши долгосрочные и ближайшие цели?
• Расскажите о проблеме, с которой пришлось столкнуться на предыдущей работе, и ее решении?

Об уровне образования

• Как вы планировали карьеру после окончания вуза?
• Как вы организовывали свои занятия во время обучения?
• Когда вы приняли решение стать менеджером по персоналу?
• Работали ли вы во время обучения?

На профессиональные темы

• Как вы обычно проводите рабочий день?
• С какими сотрудниками вам труднее всего работать?
• Какими качествами должен обладать идеальный менеджер по персоналу?
• Какие из обязанностей были для вас наиболее трудны?

Как провести профессиональное тестирование на собеседовании менеджера по персоналу

Во время собеседования с менеджером по персоналу проведите небольшое профессиональное тестирование. Проверьте его знания в области управления персоналом, скорость мышления. Дополнительно задавайте уточняющие вопросы, если вам кажется, что ответ недостаточно развернутый.

Короткий тест по управлению персоналом с ответами:

А) Как правильно составить компенсационный пакет?

Ответ: Узнать потребности сотрудников и провести анкетирование.

Б) Какой вопрос кандидата на финальном этапе отбора показывает его заинтересованность в данной работе?

Ответ: «Какие задачи вы ставите передо мной на испытательный срок»

В) Какой метод оценки кандидатов для работы в условиях эмоционального давления наиболее эффективен?

Г) Какой способ является наименее эффективным для снижения текучести персонала компании ?

Ответ: повышение оплаты труда, так как это краткосрочный способ

Д) Какая структура оплаты труда будет стимулом для эффективной работы менеджера по продажам?

Ответ: 50/50 оклад и бонусы за результат.

Скачайте полезный образец

Вопросы для собеседования с кадровиком

Собеседование специалиста по кадрам может проводиться по схеме, описанной выше. Вопросы структурированного интервью могут быть примерно такими же, а вопросы профессионального тестирования должны касаться темы кадрового делопроизводства и трудового законодательства.

Примерные вопросы для кадровика

1. Какой реквизит используется для оформления согласования документа с другими должностными лицами компании?

Ответ: виза согласования

2. В какой срок нужно оформить трудовую книжку сотруднику , впервые устроившемуся на работу?

Ответ: не позднее недельного срока с дня принятия на работу

3. На какой срок составляется табель учета рабочего времени?

4. Какие документы включаются в номенклатуру дел?

Ответ: все документы, образующиеся в деятельности компании, кроме технической документации и печатных изданий

Тесты по дисциплине «управление персоналом» и вспомогательные методики оценки

Используйте любые тесты по дисциплине — подойдут как готовые варианты, так и самостоятельно разработанные. Если вы выбираете тестирование в формате реального времени, сначала сами ответьте на вопросы, чтобы исключить вероятность ошибок в опросниках. Доверяйте только надежным источникам.

Эксперты рекомендуют проводить три теста с каждым претендентом на должность менеджера по управлению персоналом: «Что вами движет», «Стратегия поведения в конфликтных ситуациях», «Подвержены ли вы синдрому самозванца». С помощью них удается выявить качества, без которых сложно выполнять должностные обязанности.

Тесты «Подвержены ли вы синдрому самозванца»

Как завершить собеседование, тестирование и выбрать достойного финалиста

После собеседования и тестирования попросите соискателя уточнить то, что его волнует или интересует. Будьте готовы ко всему — кандидаты часто задают неуместные вопросы.

Неуместные вопросы кандидата на интервью

Скажите всем претендентам, что решение примете позже. В спокойной обстановке проанализируйте полученную информацию, выберите лучшего претендента, а всем оставшимся разошлите письма с отказом. Если на собеседовании были сторонние наблюдатели, спросите у них, кто, по их мнению, кажется достойным.

Пригласите финалиста на завершающую беседу. В ходе нее объясните, какие обязанности ему предстоит выполнять, кто будет его руководителем. Подготовьте все необходимые документы, заключите трудовой или гражданско-правовой договор, допустите сотрудника к работе.

В первые месяцы внимательно наблюдайте за ним, помогайте адаптироваться. Если вы видите, что у него не все получается, отправьте его на курсы, семинары, тренинги. Если нет возможности предоставить даже кратковременный учебный отпуск, выбирайте дистанционный формат обучения. Подробнее о нем вы можете прочитать на портале Школы Директора по персоналу.

Всегда проводите тесты по управлению персоналом, если принимаете менеджера. Устный опрос, богатый практический опыт, информация из резюме не заменят их. Чтобы составить психологический портрет личности, а не только оценить профессиональные качества и навыки, пригласите эксперта-практика. Но учитывайте, что столь углубленная оценка нужна лишь в том случае, если вы принимаете не просто рядового менеджера, а руководителя, который возглавит HR-отдел

Источник: lawsexp.com