Читайте также:
- I) Независимый и зависимый порядок
- II. Порядок избрания должностных лиц. Совет пятисот и Народное собрание
- III. ПОРЯДОК ВИЗНАЧЕННЯ ПОТРЕБИ ТА ПРИДБАННЯ ЗАСОБІВ ІНДИВІДУАЛЬНОГО ЗАХИСТУ
- III. Порядок предоставления услуг
- III. Порядок проведения конкурса
- IV. ПОРЯДОК ВИДАЧІ ТА ЗБЕРІГАННЯ СПЕЦІАЛЬНОГО ОДЯГУ, СПЕЦІАЛЬНОГО ВЗУТТЯ ТА ІНШИХ ЗАСОБІВ ІНДИВІДУАЛЬНОГО ЗАХИСТУ
- IV. Порядок и формы контроля за исполнением государственной функции
- IV. ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ И ПРОВЕДЕНИЯ КОНСИЛИУМА
- IV. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ
- IV. Сроки и порядок проведения конкурса
|
а) во вступительной части:
1.Во вступительной части преподаватель объявляет тему и основную цель деловой игры, поэтапные задачи ее достижения, логику проведения занятия. При этом следует объяснить студентам смысл и особенности поэтапного социологического анализа конфликтов и постепенного погружения участников игры не только в ситуацию конфликта, но и в ситуацию необходимости ее разрешения либо предупреждения.
2.Преподаватель предлагает студентам образовать две-три рабочих группы (в зависимости от количества студентов), в составе которых будет организовано в течение всего занятия обсуждение проблем, организует такое разделение с учетом оптимальности состава рабочих групп. Студентам предлагается справочный материал, соответствующий каждому этапу алгоритма социологического анализа конфликта.
3.Участникам игры напоминается алгоритм действий по выработке стратегии разрешения конфликта с использованием элементов социологического анализа:
— определить его структуру;
— описать его состояние и динамику;
— выработать стратегию и способ предупреждения конфликта;
— выработать стратегию и способ разрешения конфликта.
б) при работе над 1-ой ситуацией «начальник — подчиненный»:
1.Преподаватель предлагает первую, типичную конфликтную ситуацию в диаде «руководитель – подчиненный»
Например: ситуация 1. "Рацпредложение".
Научный сотрудник Иванов поссорился с директором. Многое при этом было непонятно: прежде Иванов всегда был дисциплинированным, никогда ни с кем не ссорился. А тут вдруг стал агрессивным, накричал на директора, заявив при этом, что "никогда не сможет его уважать".
Казалось бы, налицо конфликт сотрудника с директором. Но незадолго до этого директор стремился убедить сотрудника, будто его рацпредложение нецелесообразно и никому не нужно. Иванов рацпредложение забрал, а директор использовал его идею и подал как свою. Предложение было принято и внедрено с большим экономическим эффектом. Иванов об этом никому не рассказал, но некоторые сотрудники, присутствующие при разговоре, знали суть конфликта и не делали из этого тайны. Более того, они поддержали Иванова и выразили явное недоверие к действиям директора. В порыве гнева Иванов сказал, что ему не столько жаль рацпредложения, сколько директора, который смог пойти на обман.
Ситуация2. "Вспышка грубости".
Директор фирмы во время осмотра новых помещений, находившихся в ведении экономиста Семенова, увидел в новом отделе мусор, оставшейся после ремонта. Директор указал на это Семенову и заметил, что такое грязное помещение не может считаться подготовленным к эксплуатации. Замечание было сделано спокойно и предельно кратко — буквально в двух словах. Однако со стороны экономиста последовала вспышка грубости: "Я не обязан и не буду ничего убирать, а уборщиков у меня нет. Так что, кому не нравится, пусть убирают сами". Директор попросил Семенова через час зайти к нему в кабинет.
Ситуация 3. "Замечания в форме приказа".
Начальник конструкторского отдела Николаев рассчитал данные нового проекта. Их он должен был согласовать с главным инженером Петровым. Рассмотрев материалы, Петров сделал ряд замечаний, с которыми Николаев принципиально не согласился и стал доказывать свою правоту. Петров попытался навязать свое мнение и даже преподнести его в форме приказа. Тогда Николаев достаточно резко заявил, что поправки Петрова не будут учтены в работе, так как он недостаточно компетентен в этой проблеме.
Ситуация 4. "Повышение зарплаты".
Молодой сотрудник пришел к начальнику просить повышения заработной платы: "За прошлый месяц я выполнил практически всю работу отдела, а зарплата у меня такая же, как у остальных сотрудников. Я считаю, что надо оплачивать вложенный труд и прошу повысить мне зарплату".
Начальник: "У Вас еще нет опыта и со сложной работой Вы не справитесь".
Ситуация 5. "Молодая семья".
Молодой специалист Алексеев обратился к руководителю по месту работы с просьбой выделить автомобиль для перевоза жены из роддома к матери в деревню. Переезд был вызван тем, что состояние жены после родов было тяжелым и ей было трудно ухаживать за ребенком. Кроме того, жилищные условия молодой семьи были неподходящими для малыша. Но Алексееву было отказано через секретаря директора. Посоветовали нанять такси (не интересуясь при этом его финансовыми возможностями) или обратиться за помощью по месту работы жены. Алексеев снова добился приема и объяснил свое положение директору. Ответ был тот же — дать машину он не может. Ребенка рекомендуют перевезти не в деревню, а домой. Когда же Алексеев заявил, что сейчас зима, а комната, которую они снимают, холодная, и ребенок может заболеть, ему ответили: "Ничего с ним не будет. Другие живут и не в таких условиях. ". Никто их представителей администрации не знал, в каких условиях живет молодая семья, комнату тоже никто не видел. Алексееву порекомендовали обратиться в профком для оказания материальной помощи, на что он в резкой форме бросил обвинение в бездушном отношении. Ушел разочарованным и обиженным.
2.Преподаватель рекомендует кратко обосновать выбор данного типа конфликта как наиболее вероятного. Можно назвать возможные причины такого положения, как то:
— должность руководителя объективно является более конфликтной по сравнению с другими социальными статусами;
— интересы руководителя и подчиненных гораздо чаще сталкиваются;
— нормативный, статусно-ролевой характер отношений в диаде «руководитель – подчиненный», как правило, не соответствует их личностному индивидуально выраженному стилю исполнения;
— зависимость подчиненного от руководителя, поэтому конфликт является одним из способов защиты своих прав и интересов.
3.Преподаватель организовывает работу групп по анализу данного типа конфликта следующим образом:
— в составе рабочих групп обсуждается каждый элемент алгоритма социологического анализа конфликта (по 10 минут на обсуждение каждого элемента и принятие оптимальной модели решения задачи). На этом этапе работы преподаватель помогает участникам игры разобраться в основаниях осуществляемого анализа, внимательно следит за необходимостью и качеством прохождения каждого алгоритмического шага. При этом допускаются лишь уточняющие вопросы и вопросы на развитие ситуации;
— группы по очереди предлагают свои наработанные варианты решений задач, при этом две другие группы выступают в качестве оппонентов (по 5 минут на доклад и обсуждение). На этом этапе допускаются только вопросы на уточнение. Желательно при заслушивании докладов и их обсуждений избегать глубокой дискуссии о том, чей вариант лучше;
— после группового обсуждения вариантов решений преподаватель предлагает заранее подготовленную оптимальную модель решения проблемы. На этом этапе необходимо инициировать дискуссионное обсуждение варианта с предложением его дополнить и развить.
в) при работе над 2-ой ситуацией «начальник — работники предприятия»:
1.Преподаватель представляет 2-ой тип социального конфликта – между руководителем и работниками предприятия, которыми он руководит.
Например: ситуация 1. "В новом коллективе".
Начальником цеха №3 был назначен Ларионов, проявивший себя знающим руководителем в должности мастера. Прежде он умело строил отношения с коллективом на своем участке. Став начальником цеха, Ларионов продолжал руководствоваться теми же требованиями, что и прежде. Однако если в должности мастера он мог опереться на небольшой, но сплоченный коллектив, то в цехе, с гораздо большим количеством людей, уровень сплоченности был намного ниже. Начались конфликты, так как Ларионов одинаково доверял и ответственному, и бесшабашному человеку. Нашлись и "помощники", которые под видом "добрых советов" старались оказать на Ларионова нажим, добиваясь от него льгот и поблажек.
Ситуация 2. "Соблюдение дистанции".
Начальником отдела назначили Василевскую, много лет проработавшую рядовой сотрудницей. Администрация и сами члены отдела готовы были на первых порах ей помочь. Однако оказалось, что Василевская сама выбрала свою позицию: перестала не только контактировать с подчиненными по личным вопросам, но и доверять тем, с кем дружила и кого знала на протяжении долгих лет; брала на себя чуть ли ни всю работу отдела, не доверяя подчиненным даже переписку. Это создало для нее дополнительные трудности. Старательно соблюдала дистанцию в отношениях: ни с кем не советовалась. В результате возник конфликт.
Ситуация 3. "Несправедливое обвинение".
Сменного мастера Янович несправедливо обвинили в том, что будто из-за небрежности была выработана ткань пониженного сорта: к этому привело перепутывание партий пряжи. Янович попыталась доказать свою невиновность. Однако в проверке участвовали недостаточно компетентные люди, и обвинение осталось в силе. Янович объявили выговор, не приняв во внимание того, что она проработала на предприятии много лет, хорошо знала производство и справлялась со своими обязанностями, пользовалась уважением в коллективе.
Все это отразилось на настроении Янович и на ее отношении к делу. На работу она часто приходила расстроенной, со сменщиком говорила только официальным тоном, в разговорах с рабочими допускала резкость. Ничего подобного прежде она себе не позволяла.
2.При работе над этой ситуацией деятельность рекомендуется организовать следующим образом:
— в составе учебных рабочих групп проанализировать полностью, а не по алгоритмическим шагам данный тип конфликта и выработать модель его разрешения в соответствии с ранее обсужденным алгоритмом социологического анализа (в течение 20 минут);
—в составе всей учебной группы поочередно организовать обсуждение выработанных моделей (в течение 15 минут);
—преподаватель в зависимости от направленности и глубины осуществляемого обсуждения может представить оптимальный (или альтернативный) вариант решения проблемы.
Особенностью работы над 2-ой ситуацией является то, что на основе усвоенного алгоритма социологического анализа в работе над предыдущей ситуацией, студенты в составе рабочих групп пытаются целостно осуществить этот анализ и сформулировать вариант выхода из конфликта. Преподавателю важно в условиях такой работы умело удерживать выступающих на обсуждаемой проблеме, не выступать арбитром, а вопросами и дополнительным обращением к справочному материалу насыщать предлагаемые варианты.
г) при работе над 3-ей ситуацией «группа – группа»:
1.Преподаватель представляет третий тип социального конфликта – межгрупповой конфликт.
Например: ситуация 1. "Противоположность характеров".
Сотрудница Раиса постоянно ссорилась с Галиной — коллегой по работе. Обе пользовались уважением в коллективе, но по характеру были противоположны друг другу. Раиса постоянно смеялась, шутила, много говорила, причем любила рассказывать о себе, так что все были в курсе ее личных дел. Она заявляла, что любит всех коллег, кроме Галины, потому что Галина — скрытная и, наверное, хитрая: все молчит, а сама себе на уме. Раиса постоянно поддразнивала Галину, высмеивала ее. Галина, обычно терпеливая, всегда спокойная и сдержанная, никогда ни с кем не откровенничала. Действительно, о ее личной жизни никто не знал. Однако к коллегам всегда была внимательна, проявляя заинтересованность и доброжелательность. Когда необходимо, давала дельные советы. Если Раиса продолжала задевать ее, Галина обычно отшучивалась: "И откуда только берутся такие несерьезные?". Это давало Раисе новый заряд отрицательной энергии, и она продолжала нападки с удвоенной силой. Приблизительно половина фирмы поддерживает сотрудницу Галину, а другая половина — коллегу Раису. Конфликты возникают, поскольку Галина и Раиса постоянно борются за сферы влияния, стараясь привлечь на свою сторону большинство.
Ситуация 2. "Обида".
Молодая работница Татьяна пожаловалась, что ее обижает сотрудница Мария Ивановна, и попросила перевести ее в другой отдел. При этом оказалось, что рабочие места Татьяны и Марии Ивановны находятся рядом и что Мария Ивановна действительно часто делает замечания Татьяне, многие из которых несправедливы. При этом Мария Ивановна объяснила, что Татьяна годится ей во внучки, а потому все ее замечания должна принимать с благодарностью. Часть сотрудников поддержала Татьяну, другая же половина Марию Ивановну. Мастеру показалось, что Татьяна своей подвижностью и непоседливостью раздражает пожилую Марию Ивановну.
Ситуация 3. "Сотрудники".
Два сотрудника не хотят работать в одном отделе. Постоянно скандалят, не воспринимают друг друга.
Произошел следующий диалог:
— Вы опять не сделали срочную работу. Мне приходится ее делать за вас.
— Вы мне не начальник. Я сам знаю, что мне делать.
2.Обсуждение рекомендуется организовать методом «мозгового штурма». После ознакомления со справочным материалом по конфликтной ситуации на первом этапе методом «прямой мозговой атаки» рекомендуется на основе усвоенного алгоритма организовать межгрупповое выдвижение и обсуждение путей выхода из конфликта. В процессе выдвижения идей запрещается их критика, что обеспечивает возможность свободного высказывания самых «безумных» идей, связанных с поиском таких путей. Отобранные варианты фиксируются.
3. На следующем этапе преподавателем ставится задача методом «отнесенной оценки» ( который предполагает соотнесение суждений с базовой категорией «конфликт») не только определить возможные пути выхода из конфликтной ситуации, но и достичь единства взглядов по поводу достоинств и недостатков выдвинутых решений и выработать коллективное решение.
4.Преподавателю необходимо определиться, как поступить со своим подготовленным оптимальным решением. Это может быть одно из предложенных альтернативных решений. Либо свой вариант может быть использован частично, для насыщения других.
д) при подведении итогов деловой игры:
1.При подведении итогов деловой игры преподавателю необходимо сосредоточить внимание на оценке ее эффективности, нерешенных проблемах и действиях, вызвавших наибольшие трудности в работе. Особенно следует проанализировать действия рабочих групп и продемонстрировавших активную работу их членов.
2.В заключении преподавателю необходимо обстоятельно ответить на возникшие в ходе игры вопросы (их следует фиксировать в ходе игры), а также определить задания на последующую работу над данной темой.
Дата добавления: 2015-09-11 ; просмотров: 4 | Нарушение авторских прав
