Содержание
- Обязанности работника
- Распоряжения непосредственного руководителя
- Порядок премирования
- Локальные нормативные акты
- Тактика постепенного наращивания давления и повышения КПД работника
- Тактика вопрос ребром
1. Введение: актуальность проблемы
Судебная практика показывает, что устные приказы руководителя бывают различными: начиная от материальной сферы — выдать 200 миллионов рублей наличными без оформления документов или отгрузить товар ниже себестоимости — до приказов типа "сходи в соседнее здание" с последующим вопросом: "Почему не был на рабочем месте?". Нередко исполнение или неисполнение подобных приказов становится причиной для наказания работников. Судебную практику и положения законодательства по таким вопросам рассмотрим ниже.
2. Общие положения
Под наказанием в данной статье автор понимает дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
Приказ — исходящее от руководителя задание подчиненному, предписывающее, чтобы в определенных условиях последний совершил определенное действие или от него воздержался .
Нормативные акты по трудовому праву, как правило, не содержат указания на форму (устную или письменную), в которой должен быть сделан приказ.
В ряде документов встречается прямое упоминание о том, что определенного рода работы могут проводиться именно по устному приказу руководителя. В частности, об этом говорится в п. 5.18 Правил в области промышленной безопасности, утвержденных Приказом Ростехнадзора от 29.03.2016 N 125, п. 12.5 Правил по охране труда при работах на воздушных линиях связи и проводного вещания (радиофикации), утвержденных Приказом Минсвязи РФ от 25.01.1996 N 8.
В сети Интернет можно встретить многочисленные упоминания о том, что устная форма приказа допустима. В качестве обоснования такой точки зрения, как правило, приводится Письмо Минтруда России от 14 ноября 2013 г. N 14-2-195, согласно которому, если приказ для привлечения к сверхурочной работе не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной. Однако автор полагает, что данное Письмо скорее разъясняет порядок оплаты сверхурочной работы, чем допустимость и законность исполнения или неисполнения устных приказов работодателя.
Прямого указания на допустимость исполнения или неисполнения устных приказов работодателя законодательство Российской Федерации не содержит.
В целом можно отметить, что, многократно применяя в ТК РФ понятия приказа и распоряжения (см. ст. 68, 84.1, 101, 113 ТК РФ), законодатель редко уточняет форму распоряжения как письменного (ст. 113 ТК РФ). Несмотря на это, в подавляющем большинстве случаев прочтение норм исключает неправильное понимание формы такого распоряжения. Так, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. При этом уточнения о письменном распоряжении в самом ТК РФ не имеется, однако оно, несомненно, подразумевается .
Исходя из изложенного суды, как правило, считают, что устная форма приказов допустима, если иное прямо не указано в законе.
По крайней мере автором обнаружены единичные судебные акты, в тексте которых есть фразы, которые можно интерпретировать как то, что несоблюдение письменной формы приказа влечет его незаконность . Хотя далее по тексту решения суд пишет, что данный довод не имеет правового значения для разрешения конкретно данного спора, и исследует иные обстоятельства дела, и уже на их основании выносит решение.
Конституционный Суд РФ отказался проверять жалобу о несоответствии Конституции РФ законодательства, которое позволяет руководителям издавать устные распоряжения (приказы), за неисполнение которых сотрудник таможенного органа может быть уволен в соответствии со ст. 48 названного Федерального закона за однократное грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения служебной дисциплины. При этом Конституционный Суд указал, что оспариваемая заявителем норма по своему содержанию не направлена на ограничение конституционных прав и свобод сотрудников таможенных органов, а имеет своей целью обеспечение выполнения таможенными органами возложенных на них полномочий. Поэтому она не может рассматриваться как нарушающая права заявителя на равный доступ к государственной службе, свободное распоряжение своими способностями к труду и выбор рода деятельности и профессии (Определение Конституционного Суда РФ от 19.02.2004 N 35-О).
Исходя из изложенного, устные приказы можно признать правомерными.
Подводя промежуточный итог, можно отметить следующее:
— неисполнение приказа и т.п. актов работодателя может рассматриваться как дисциплинарный проступок (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
— за совершение дисциплинарного проступка работодатель может применять дисциплинарные взыскания (абз. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
— следовательно, за неисполнение работником устного приказа работодатель может применить дисциплинарное взыскание на тех же основаниях и в том же порядке, что и за неисполнение письменного приказа.
3. Анализ судебной практики
Все разнообразие возможных ситуаций по исполнению устных приказов вряд ли возможно проанализировать в объеме настоящей статьи.
Тем не менее анализ судебной практики возможно провести по двум направлениям: процессуальный аспект и материальный аспект.
3.1. Процессуальный аспект
3.1.1. Бремя доказывания и споры о фактах
Необходимо помнить положения процессуального законодательства о том, что "кто утверждает — тот и доказывает". Например, если работник отгрузил товар контрагентам по ценам ниже закупочных, ссылаясь на то, что сделал это по устному приказу руководителя, то в подобной ситуации суд обяжет работника доказывать сам факт того, что подобный приказ был, и доказывать его содержание. В подобной ситуации, посчитав недоказанным рассматриваемые факты, суд указал, что увольнение работника в качестве дисциплинарного взыскания правомерно .
Однако возможна и противоположная ситуация, когда работник действует в рамках обычно выполняемых им обязанностей и получает устный приказ чего-либо не делать. В таком случае обязанность доказывать сам факт такого приказа, его своевременность, а также конкретное содержание может быть возложена на работодателя.
Указанные обстоятельства, как правило, должны подтверждаться письменными доказательствами (докладными записками и т.п.), а также свидетельскими показаниями.
Стоит отметить существование достаточно небольшого количества судебных споров, в которых стороны спорят именно о содержании устного приказа.
Такие споры, как правило, возможны в тех случаях, когда документально установлены не все необходимые обстоятельства. То есть имеются пробелы в фактах. Устранить эти пробелы работодатель, как правило, пытается свидетельскими показаниями. Но такой институт имеет соответствующую специфику в России: согласно исследованиям лжесвидетельство имеет необычайно высокую латентность, по гражданским делам — до 90%, и по проведенным опросам 65% судей указали, что ответственность за факт заведомо ложных показаний, как правило, не следовала .
Поэтому, по мнению автора, имея в виду вышеприведенную статистику, российские суды в основном не берутся выносить решения в подобных ("пробельных") случаях, основываясь на свидетельских показаниях, в отличие, например, от судов США, где институт свидетельских показаний развит необычайно сильно.
Российские же суды, как правило, в подобных случаях принимают "соломоновы решения", указывая на то, что само по себе содержание устного приказа не имеет правового значения, и изыскивают иные варианты разрешения спора без учета восполнения пробелов "свидетельскими показаниями". При этом показания свидетелей, хотя и не признаются заведомо ложными, суды, видимо, считают просто недостаточными, хотя редко прямо указывают на это в судебных решениях.
Немногочисленность судебных актов, где имеется спор о существе устного приказа, по мнению автора, может свидетельствовать о том, что работодатели понимают, что закрыть пробелы документов свидетельскими показаниями вряд ли удастся, и поэтому не решаются наказывать сотрудников в таких случаях. В ином случае появляются "соломоновы решения" судов.
В качестве примеров "соломоновых решений" можно привести следующие.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.08.2017 по делу N 33-12570/2017. По утверждению работника, он находился в отпуске по уходу за ребенком, но по устному распоряжению руководителя школы вел занятия как преподаватель. Никаких соответствующих документов между ним и работодателем об этом подписано не было. В этот период работник был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей. Не анализируя сам факт устных договоренностей и их правомерность, суд указал: увольнение произведено в период отпуска по уходу за ребенком, что в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ недопустимо.
Читайте также:Обязанности арендодателя по договору аренды нежилого помещения
Определение Приморского краевого суда от 29.03.2016 по делу N 33-2993/2016. В объяснительной работник указала, что отсутствовала на рабочем месте по семейным обстоятельствам по согласованию с руководителем аппарата администрации Пожарского муниципального района. Согласие руководителя аппарата на отгул за ранее отработанное время было получено в устной форме в присутствии начальника юридического отдела администрации. Принимая во внимание, что при выборе меры дисциплинарной ответственности работодателем не было принято во внимание и учтено, что истец дисциплинарных взысканий не имела, ее отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, судебная коллегия приходит к выводу о явной несоразмерности примененного работодателем взыскания и совершенного работником проступка, в связи с чем увольнение нельзя признать законным и обоснованным, истец подлежит восстановлению на работе.
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 04.08.2016 N 33-7646/2016. Как указано в приказе об увольнении, он был уволен за то, что не выполнил устное распоряжение директора явиться в его кабинет для решения текущих вопросов, касающихся учебного процесса в колледже, а затем не провел за 15 минут до начала занятий осмотр учебных кабинетов, в которых у него проводились занятия. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что дисциплинарные проступки, совершенные истцом, по своему характеру несоразмерны избранной работодателем мерой дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В связи с этим суд обоснованно признал незаконным приказ об увольнении работника и восстановил его на работе в ранее занимаемой должности.
3.2. С точки зрения материального права
(и там, где отсутствует спор о содержании устного приказа)
судебную практику по "устным приказам"
можно классифицировать по 4 основаниям:
— Исполнение законного приказа руководителя;
— неисполнение законного приказа руководителя;
— исполнение незаконного приказа руководителя;
— неисполнение незаконного приказа руководителя;
Автор полагает, что спор о содержании устного приказа может трансформировать одну ситуацию в другую в зависимости от того, что посчитает доказанным суд.
3.2.1. Исполнение законного приказа
Само название звучит как наказание за правомерные действия, а такое наказание противно праву.
Суды не признают правомерным наказанием работника за исполнение законного распоряжения.
Так, в апелляционном определении Астраханского областного суда от 13.11.2013 по делу N 33-3612/2013 указано, что работник отсутствовал на рабочем месте по устному распоряжению непосредственного руководителя (в связи с необходимостью проверки знаний в другом здании работодателя). Работодатель счел данные обстоятельства прогулом и уволил работника. Суд указал, что отсутствие истца на рабочем месте не является прогулом, поскольку неисполнение работником трудовых обязанностей произошло по инициативе работодателя. Интересным в этом деле представляется ссылка суда на то обстоятельство, что дата проверки знаний самим ответчиком не оспаривалась, то есть не было спора о том, что такой устный приказ имел место, и не оспаривалось содержание такого устного приказа.
3.2.2. Неисполнение законного приказа
Наказание за неисполнение законного устного приказа суды признают правомерным.
В качестве примера приведем ранее рассмотренное определение Конституционного Суда РФ от 19.02.2004 N 35-О. Письменным распоряжением руководства запрещалось таможенное оформление этилового спирта без согласования с Государственным таможенным комитетом РФ. Инспектор отдела таможенного оформления, зная о таком письменном распоряжении, не выполнил устное распоряжение начальника отдела таможни (не выдавать оформленные отгрузочные документы на транзит спирта до согласования с ГТК России). За неисполнение указанного устного распоряжения инспектор был уволен. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения кассационной и надзорной инстанциями, в удовлетворении иска инспектора о восстановлении на службе в прежней должности отказано.
3.2.3. Неисполнение незаконного приказа
В качестве общего положения можно указать следующее: отказ работника исполнить незаконное распоряжение работодателя не может повлечь наложение дисциплинарного взыскания. Именно такое разъяснение содержится в постановлении Президиума Верховного Суда РФ от 11 сентября 1996 г.
Несмотря на то что указанная позиция изложена ВС РФ по старой норме п. 3 ст. 33 КЗоТ, своей актуальности данная позиция не потеряла, поскольку в рассматриваемой части не отличается от ныне действующего п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Например, если устным приказом поручена работа, которая не входит в обязанности истца, то наказывать за неисполнение такого приказа неправомерно. Так, Салехардский суд указал, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, поскольку согласно должностной инструкции выполнение подобных работ в обязанности истца не входит. Поэтому судом истец обоснованно восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения .
Несмотря на то что нижеприведенное решение суда большей частью мотивировано иными положениями законодательства, все же суд счел необходимым указать также и следующее: у истца возникла конфликтная ситуация с начальником автоколонны, в результате которой начальник автоколонны устно и в грубой форме отправил истца выполнять работы в ремонтный цех. Удовлетворяя исковые требования истца о признании увольнения на основании п. 6 пп. "а" ст. 81 ТК РФ незаконным, суд установил, что истец правомерно не исполнил устное распоряжение о переводе в ремонтную зону для участия в окончании ремонта автокрана, поскольку в его должностные обязанности не входит ремонт автокрана, в установленном законом порядке перевод истца ответчиком не был осуществлен (определение Санкт-Петербургского городского суда от 2 июля 2012 г. по делу N 33-9542/2012).
Интересная, хотя и спорная трактовка, расщепляющая законные и незаконные действия, представлена в решении Рудничного районного суда г. Кемерово по делу N 2-950/2014
М-819/2014. Согласно тексту этого решения начальнику отдела кадров было устно поручено подготовить проект приказа о наказании одного из заместителей руководителя. Данный приказ исполнен не был. В объяснении начальник отдела кадров указала, что основания для наказания заместителя отсутствовали и что отказ выполнить устный приказ вызван необходимостью предупреждения совершения неправомерных действий со стороны руководителя — неправомерного наказания заместителя. В свою очередь, за неисполнение устного приказа был наказан сам начальник отдела кадров. Суд признал наказание правомерным. Интерпретируя решение суда, можно прийти к выводу, что, по мнению суда, сама по себе подготовка проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным действием не является. Условно говоря, подготовка проекта приказа об увольнении (даже если для этого отсутствуют правовые основания) самого увольнения не влечет. Следовательно, устный приказ о подготовке проекта (неправомерного) приказа правомерен. Решение в апелляционном порядке не обжаловалось, вступило в силу.
3.2.4. Исполнение незаконного приказа
В рамках трудовых споров обнаружить релевантную судебную практику не удалось. Автор полагает, что наложение дисциплинарного взыскания за исполнение работником незаконного устного распоряжения является дискриминацией и недопустимо. Относимая к этому вопросу судебная практика может быть обнаружена в достаточном количестве в уголовном праве ввиду наличия в УК РФ ст. 42 — исполнение приказа или распоряжения как обстоятельство, исключающее преступность деяния.
Выходя за рамки трудового права, можно отметить, что уголовная ответственность за исполнение незаконного приказа возможна как в отношении лица, отдавшего приказ, так и в отношении лица, исполнившего приказ, либо в отношении обоих таких лиц сразу.
Читайте также:Перепланировка четырехкомнатной квартиры в панельном доме
Как правило, при незаконных приказах причиняется вред третьим лицам. Например, как указывалось в настоящей статье ранее о приказе выдать 200 миллионов рублей наличными без оформления документов, при том что данные денежные средства принадлежали третьим лицам. Доказывание в таких случаях осуществляется уполномоченными органами (МВД и т. п.) негласно — в рамках оперативно-разыскной деятельности, а также гласно — в рамках предварительного следствия.
4. Выводы и рекомендации
Подводя итог написанному, можно отметить, что наказание сотрудников за выполнение (невыполнение) устных приказов руководителя вполне реально при условии правильного, полного и своевременного оформления необходимых материалов и соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
Сычев П.Г. Проблемы транспарентности российской экономики и их отражение в уголовном судопроизводстве // Имущественные отношения в Российской Федерации. 2013. N 12.
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 6-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011.
Вопрос: . Какой должна быть форма распоряжения работодателя о привлечении работника с ненормированным рабочим днем к работе за пределами рабочего времени? // Консультация эксперта, 2016 // КонсультантПлюс.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 2 июля 2012 г. N 33-9542/2012.
Апелляционное определение Московского городского суда от 2 декабря 2013 г. N 11-36093/2013.
Точно можно этим воспользоваться?
Консультация предоставлена 26.05.2015 г.
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись. Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.
Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?
Обязанности работника
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).
В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:
— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
— соблюдать трудовую дисциплину.
Распоряжения непосредственного руководителя
Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.
Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)
Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).
Порядок премирования
Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе — критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).
Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.
Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).
В то же время если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012).
Локальные нормативные акты
Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы части второй ст. 22 ТК РФ, а также части третьей ст. 68 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя знакомить работников организации с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись. Таким образом, работодатель был обязан ознакомить работника с положением о премировании при приеме на работу. Тем не менее, на наш взгляд, неознакомление работника с данным локальным нормативным актом не лишает работодателя возможности не начислить данному работнику премию при наличии для этого оснований.
В первую очередь необходимо заключить, что право на получение премии, зафиксированное данным нормативным актом, распространяется на всех работников вне зависимости от факта их с ним ознакомления. Данный вывод мы делаем исходя из следующего.
Во-первых, часть вторая ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не только знакомить работников с положениями локальных нормативных актов, но и самому соблюдать данные положения. Тот факт, что работодатель нарушил одну из своих обязанностей, не может освобождать его от выполнения другой обязанности. Поскольку работодатель принятием данного локального нормативного акта взял на себя обязательства по выплате работникам премии, он не может их не выполнять в отношении каких-либо работников.
Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме.
Читайте также:Считается ли паспорт недействительным если надорвана страница
В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, данное условие должно было быть согласовано при подписании трудового договора. Однако если мы признаем, что на не ознакомленного с положением о премировании работника не могут распространяться его нормы, то в таком случае мы придем к выводу, что условие о выплате премий работнику не было согласовано сторонами, а значит, трудовой договор должен рассматриваться как заключенный без такого условия. Но, как следует из части пятой ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными актами организации. Таким образом, право работника на получение дополнительных стимулирующих выплат, если оно зафиксировано в локальном нормативном акте организации, должно быть реализовано вне зависимости от того, было ли оно закреплено в трудовом договоре и был ли подтвержден подписью работника факт его ознакомления с данным правом при подписании договора.
В то же время мы не можем распространить на работника действие положения о премировании избирательно, лишь в части начисления премии. Ведь в таком случае не будет определен порядок, согласно которому работнику начислялась бы данная премия. Не будет ясности и с размером премии. Такой подход также нарушал бы основополагающий принцип равенства прав работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ и основывающийся на ст. 19 Конституции РФ. Ведь если к одним работникам применяются критерии, при выполнении которых они получают право на выплату премии, то другим работникам такая премия не может выплачиваться безусловно.
Таким образом, необходимо заключить, что в рассматриваемом случае положение о премировании распространяется на указанного работника организации в полном объеме, в том числе — в части оснований для неначисления работнику премии, вне зависимости от того, был ли он ознакомлен с данным положением.
Обращаем, однако, Ваше внимание на то, что, не ознакомив работника под роспись с положением о премировании, работодатель допустил нарушение законодательства о труде, что может повлечь за собой привлечение юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
У каждого менеджера, администратора, начальника — любого лица, имеющего власть отдавать распоряжения другому работнику, — возникают ситуации, когда человек вызывает временное раздражение, открытую неприязнь или даже вражду, отказывается осуществлять указания. Раздавать ЦУ — это логически понятная и психологически приемлемая обязанность, но на практике менеджер встречает сопротивление. Работающий персонал начинает перечить, отказывается выполнять распоряжение и объясняет это тем, что не согласен с решением начальника. Как поступить в этом случае? Прежде всего, можно использовать две основные тактики.
Тактика постепенного наращивания давления и повышения КПД работника
В этом случае следует попытаться обойти данную ситуацию так, чтобы работник самостоятельно принял решение, выполнять данное распоряжение или нет. Отойти в сторону, поручить это кому-то еще, сделать самому. В большинстве случаев, особенно если само задание не требует больших затрат по времени и по силам, капризный сотрудник принимает решение все-таки выполнить ЦУ, так как осознает, что теряет в статусе, в уважении со стороны менеджера, да и в коллективе не захочется получить статус бунтаря.
В случае, если человек останется при своей позиции, нужно дать понять, что данный каприз не пройдет для него даром. Администратор может перепоручать ему самую тяжелую и неприятную работу с тем, чтобы создать контраст: хорошим работникам пряник, плохим — кнут. Возможно, были какие-то личные причины отказаться от вашего распоряжения, психологические барьеры, которые есть абсолютно у всех, даже у вас, и если подчиненный впоследствии отработает свою вину, то вам следует осознать всю ситуативность данной конфронтации и быть на ступеньку выше чем простое столкновение лоб в лоб!
Не прекращать давление до того момента, когда это давление станет неудобным подчиненному. И в тот момент, когда работник выполнит очередное ваше ЦУ с некоторой далей неудобства и напряжения, вы можете поставить точку в этом вопросе. Таким образом вы успокоите свое эго раз и навсегда, иначе впоследствии эмоциональные всплески вам гарантированы.
Тактика вопрос ребром
Если ваше распоряжение важно для производства ваших товаров или услуг, или принципиально для вашей позиции в коллективе, стоит перейти к тактике "поставить вопрос ребром". Предварительно заручитесь поддержкой вышестоящего менеджера или замещающего администратора, чтобы перевести ситуацию из личной неприязни в неподчинение, позвоните по телефону кому-то из перечисленных лиц, а затем потребуйте от бунтаря освободить рабочее место, написать объяснительную, сдать ключи, идти домой отдыхать или даже написать заявление: "чистый лист А4 в руки и вперед!". Это должно быть радикальное решение с остановкой привычной работы и резким нагнетанием напряжения. Здесь вы можете позволить даже эмоции, так как у вас есть предварительное согласование ситуации с другими менеджерами и вы легко объясните свою позицию производственной необходимостью. В данном случае строго следите за эмоциональным состоянием работника, иначе болезненные последствия могут в конечном итоге подпортить резюме вам самим. Так или иначе потеря эмоционального контроля уже будет означать, что ваше мнение учтено и рано или поздно что-то придется изменить в мышлении и самому бунтарю.
В случае, если бунтарь — женщина, ваше поле битвы — эмоции. В случае, если это мужчина, эмоции не должны перейти в мордобитие, а остаться на уровне радикального решения. Проблема может заключаться в том, что у вас не будет власти уволить работника, тогда вы можете сами выйти из равновесия, поэтому взвешенно определите, насколько затратно психологически и физически ваше распоряжение. Если вы легко справитесь с ним сами и это несет в себе пользу для производства в целом, можете смело выливать ушат на голову капризному работнику, в этой ситуации это уже ваша должностная инструкция, а неподчинение будет означать увольнение так или иначе, и работник будет это осознавать! Не вызывайте работника в ваш кабинет ни в коем случае, так как это на подсознании уже означает победу! Ваши действия — встать между работником и его рутиной. Кассир бегает покурить каждые 30 минут? Предупредите о том, что заберете ключи от кассы и потребуете объяснительную. Грузчик отказался вынести мусор? Просто подставьте его так, чтобы его уволили. Это не аморальное решение, это логическое последствие лени и нелояльности. Особенно если вы на примере других лояльных работников показываете, что лояльность не менее важна, чем сама работа, отпуская например, их пораньше домой.
Работник самого низкого уровня должен осознавать, что платить нужно не только трудом за зарплату, но и лояльностью. В этом смысл вашей позиции как администратора, особенно в кризисное время. Лояльность необходима всей компании, а капризы новичка решаются в пять минут листочком А4.
Источник:
